Jautājums: Daudzas vietas pašlaik tiek slēgtas, tāpēc jautājums – vai darba devējs var nosūtīt darbinieku uz piespiedu neapmaksāto atvaļinājumu? Un, ja darba devējs piespiež darbinieku aiziet atvaļinājumā bez samaksas, kā jārīkojas darbiniekam?
Atbilde: Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka, nevis darba devēja tiesība. Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darba devējs drīkst piešķirt tikai pēc darbinieka pieprasījuma (Darba likuma 153. panta trešā daļa). Darba devējam nav tiesības piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu.
Ja darba devējs nosūta darbinieku atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas bez darbinieka pieprasījuma, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzību jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.
Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.
Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.
Jautājums: Vai darba devējs var atstādināt darbinieku no sava darba izpildes, ja ir aizdomas, ka darbinieks ir slims, bet nevēlas ņemt slimības lapu, iet uz darbu, pieņemsim, ar iesnām, vai nevēlas strādāt attālināti?
Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
Ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot Darba likuma 58. panta trešajā daļā nostiprinātās tiesības - atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un / vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.
Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.
Jautājums: Vai darba devējs var piespiedu kārtā nosūtīt darbinieku pārbaudīties uz Covid-19 un lūgt sniegt izziņu?
Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
Valsts darba inspekcijas ieskatā, lai darba devējs pielaistu darbinieku pie darba pienākumu izpildes, būtu pietiekama izziņa no ārsta ar atzīmi vesels.Tā kā darbinieka veselības stāvoklis ir īpaši aizsargājami personas dati, jautājumā par to, vai darba devējs var pieprasīt Covid-19 analīžu rezultātu iesniegšanu jāvēršas Datu aizsardzības inspekcijā.
Jautājums: Šobrīd daudzu darbinieku darba devēji tiek pārcelti uz attālo darba režīmu. Vai darbinieks var atteikties no attālā darba režīma?
Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 40. panta otrās daļas 4.punktam darba vieta ir viena no darba līgumā obligāti norādāmajām sastāvdaļām. Līdz ar to darbiniekam saistības izpildei ir tiesības darba laikā atrasties darba vietā un veikt darba pienākumus. Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.
Ņemot vērā valstī izsludināto ārkārtas situāciju, aicinām darba devējus, darbiniekus un darbinieku pārstāvjus (arodbiedrības) mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, būt iecietīgiem vienam pret otru.
Jautājums: Vai darba devējs ir tiesīgs samazināt algu sakarā ar ārkārtas stāvokli? Daži darba devēji teica, ka tā kā darbs ir kļuvis mazāks, tad atalgojums tiks samazināts.
Atbilde: Darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa.
Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi Covid-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.
Viens no Darba likuma 74. pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.
Potenciāli ir iespējami arī gadījumi, kad dīkstāve var rasties darbinieka vainas dēļ, un šādā gadījumā darba devējam nav jāizmaksā atlīdzība (74. panta otrā daļa). Šajā situācijā ir būtiski, lai darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.
Vienlaikus jānorāda, ka situācija, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 57. panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Dīkstāves gadījumā, ja tā nav radusies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību (Darba likuma 74. panta trešā daļa).
Jautājums: Darbinieki baidās par savu veselību, bet strādāt attālināti viņi nevar (kasieri veikalos u.c.). Vai viņiem ir tiesības slimības draudu dēļ atteikties no darba un vai viņi nezaudēs darba vietu?
Atbilde: Darba devējam, pēc iespējas jāizvērtē darba vidē pastāvošais inficēšanās risks ar Covid-19 un jāveic nepieciešamie pasākumi šī riska mazināšanai vai novēršanai.
Saskaņā ar Ministru kabineta 2020. gada 12. marta rīkojuma Nr. 103 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu" 4.22. apakšpunktu ( 2020. gada 14. marta grozījumu redakcijā) Ekonomikas ministrijai sadarbībā ar tirgotājiem jāievieš pasākumus sociālās distancēšanās nodrošināšanai tirdzniecības vietās.
Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18. panta pirmās daļas 1. punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.
Jautājums: Darba devējs man pieprasa pēc atgriešanās no Ziemeļitālijas palikt mājās 14 dienas, bet – uz sava rēķina, noformējot bezalgas atvaļinājumu (apmaksātais atvaļinājums tikpat jau izlietots). Vai tas ir likumīgi?
Atbilde: Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka brīva vēlme. Darba devējs nevar piespiest darbinieku izmantot atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Gadījumā, ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot Darba likuma 58. panta trešajā daļā nostiprinātās tiesības – atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un / vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.
Jautājums: Kā rīkoties, ja darba devējs darba vietā nesniedz līdzekļus roku dezinfekcijai, vai to darba devēja pienākums vai darbinieka?
Atbilde: Ministru kabineta 2009. gada 28. aprīļa noteikumi Nr. 359 "Darba aizsardzības prasības darba vietās" 27.7. apakšpunkts nosaka, ka dušas, izlietnes un tualetes projektē, ierīko un uztur, ievērojot to, ka tualešu un izlietņu skaits ir pietiekams, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Attiecīgajās telpās ir nepieciešamie personīgās higiēnas līdzekļi (tualetes papīrs, ziepes, dvieļi vai roku nosusināšanas ierīces). Līdz ar to darba devējam ir obligāti jānodrošina ziepes roku mazgāšanai, bet par roku dezinfekcijas līdzekļu iegādi darba devējam jālemj, izvērtējot darba vidē pastāvošo inficēšanās ar Covid-19 risku, nosakot darba aizsardzības pasākumus. Ja darba devējs paredz darba aizsardzības pasākumu – iegādāties roku dezinfekcijas līdzekļus, tad tie ir jāiegādājas.
Jautājums: Kā rīkoties, ja grūtniece baidās par savu veselību darba vietā Covid-19 dēļ. Vai viņa var uz grūtniecības fakta pamata lūgt darba devēju, lai viņas darbs nebūtu saistīts ar klientu apkalpošanu? Un vai viņa varētu aiziet uz slimības lapu?
Atbilde: Saskaņā ar Darba likuma 37. panta septīto daļu darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums. Līdz ar to šī jautājuma risināšanai grūtniecei ir tiesības vērsties pie ārsta, kurš, izvērtējot grūtnieces veselības stāvokli var izsniegt darbnespējas lapu B vai izsniegt atzinumu ar aizliegumu nodarbināt grūtnieci.
Saskaņā ar Ministru kabineta 2007. gada 2. oktobra noteikumu Nr.660 "Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība" 2.2. apakšpunktu darba devējam ir pienākums veikt darba vides riska novērtēšanu, ieskaitot riska novērtēšanu darbā, kuru veic grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā. Līdz ar to darba devējam būtu jāizvērtē iespējamais inficēšanās ar Covid-19 risks un jānosaka pasākumi tā novēršanai vai mazināšanai.
Jautājums: Ja darba devējs (kravas pārvadājumi) nosūta darbinieku uz Eiropu reisos. Vai darbinieks var atteikties no šādiem komandējumiem?
Atbilde: Darba devējam būtu jāizvērtē darba vidē pastāvošais iespējamais inficēšanās risks ar Covid-19, tai skaitā, atrodoties komandējumā un darba braucienā, un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku, piemēram, paredzot distancēties, ievērot higiēnas prasības (mazgāt rokas, dezinficēt) u.tml. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē nodarbinātie. Ja darba devējs, izvērtējot nepieciešamību darbinieku nosūtīšanai komandējumos vai darba braucienos uz vīrusa skartajām valstīm pieņem lēmumu nosūtīt darbinieku komandējumā vai darba braucienā, izdodot rīkojumu, darbiniekam rīkojums jāpilda. Ja risks nav novēršams citā veidā, nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas (Darba aizsardzības likuma 18. panta pirmās daļas 1. punkts).
Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.
Jautājums: Ja darbiniece ir stāvoklī un dekrēta atvaļinājumā plāno doties jūlijā., vai, ņemot vērā esošo situāciju valstī, darba devējs darbinieci šobrīd atlaist? Pamatojoties uz to, ka ir krīze un nav darba. Vai tomēr šo darbinieci joprojām sargā Darba likums?
Atbilde: Ja saistībā ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu – darbinieku skaita samazināšana. Norādāms, ka Darba likuma 109. panta pirmajā daļā ir noteikti darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, atbilstoši tiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei. Tādejādi, ja darba devēju darbiniece – grūtniece ir informējusi par savu grūtniecības stāvokli, darba devējam nav tiesību uzteikt viņai darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana.
Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar Covid-19 izplatību. Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību. Tiesības izlietojamas, un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.
Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.
Jautājums: Kādas var būt sekas, ja darbinieks atsakās braukt komandējumā uz slimība skartajiem reģioniem?
Atbilde: Darba devēja rīkojumi ir jāpilda, bet nodarbinātajam ir tiesības gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darba devēja vai jebkura cita nodarbinātā saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu nodarbināto drošībai vai veselībai, atteikties no darba veikšanas ( Darba aizsardzības likuma 18. panta pirmās daļas 1. punkts). Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.
Jautājums: Kā notiek šajā gadījumā papildu veselības pārbaude – pie kā darba devējs nosūta? Vai darba devējam šādā gadījumā jāapmaksā papildus veselības pārbaužu (analīžu) veikšana?
Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi, konkrētajā gadījumā pie ģimenes ārsta, kurš izvērtē nepieciešamību veikt nepieciešamās pārbaudes pie citiem speciālistiem, kā arī analīžu veikšanas nepieciešamību. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
Jautājums: Vai norīkot un sūtīt darbiniekus uz sākotnējām un periodiskajām OVP?
Atbilde: VDI jau ir saņēmusi jautājumus par OVP veikšanu Covid-19 vīrusa un tas ir aktuāls šobrīd ņemot vērā, ka atsevišķās medicīnas iestādēs jau ir pārtrauktas OVP veikšanas. Norādām, ka pie šībrīža situācijas ir rekomendējams iedzīvotājiem bez īpašas nepieciešamības neapmeklēt ārstniecības iestādes, bet vienlaicīgi normatīvajā regulējumā noteiktā prasība par OVP veikšanu nav atcelta vai ierobežota.
VDI ieskatā darba devējam šī brīža situācijā ir jāmeklē risinājumi, kā nodrošināt OVP veikšanu un vienlaicīgi samazinātu risku darbiniekam inficēties ar COVID-19 vai citiem vīrusiem, apmeklējot ārstniecības iestādes – rekomendējams sazināties ar ārstniecības iestādēm un arodslimību ārstiem un vērsties ar jautājumu, vai iespējama OVP veikšana darba devēja darba vietā, izbraukuma kārtībā.
Vienlaikus atgādinām, ka īpaši svarīgi ir veikt OVP pirms darba tiesisko attiecību uzsākšanas, jo darba devējam ir jāpārliecinās vai nodarbinātā veselības stāvoklis atbilst veicamajam darbam, tādējādi aicinām izvērtēt, vai uzsākt jauno darbinieku nodarbināšanu pirms viņam veikta OVP, gadījumā ja nav iespējams veikt darbiniekam OVP saistībā ar ierobežoto medicīnas iestāžu darbību.
Jautājums: Vai darba devējs drīkst nosūtīt apmaksātā ikgadējā atvaļinājumā sakarā ar valstī noteikto pandēmiju? Uz kāda darba likuma pamata to drīkst darīt? Atvaļinājums bija paredzēts vasarā, bet skarā ar to, ka pašreiz ir dīkstāve, tad tieku nosūtīta jau tagad atvaļinājumā.
Atbilde: Saistībā ar valstī noteikto ārkārtējo situāciju situācijā, kas saistīta ar Covid-19 izplatību un pasākumiem, kas vērsti uz tā ierobežošanu, darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu, proti, puses var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.
Atbilstoši Darba likuma 150. panta pirmās daļas regulējumam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir piešķirams saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
Tātad, ja darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiks nav noteikts iepriekš sastādītā un apstiprinātā atvaļinājumu grafikā, tas piešķirams pusēm savstarpēji vienojoties. Darba devējam vienošanās procesā pēc iespējas ir jāņem vērā darbinieka vēlmes, bet noteikti nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana piespiedu kārtā.
Jautājums: Ko darīt darba ņēmējiem, ja darba devējs ir vieglprātīgs, šobrīd atrodas kādā no vīrusa skartajām valstīm (slēpošana) un pēc atgriešanās, iespējams, neievēros 14 dienu karantīnu?
Atbilde: Saskaņā ar Slimību profilakses un kontroles centra epidemiologa nosacījumu personai tiek noteikta mājas karantīna uz 14 dienām, ja ir bijis kontakts ar inficēto pacientu. Darba devējam tāpat kā ik vienam nodarbinātajam, ja tas ir atgriezies no vīrusa skartajām valstīm – ja tas ir iespējams, ieteicams darbu veikt attālināti (strādājot no mājām) darba veikšanu. Ja tas nav iespējams darbu veikt attālināti, darba devējam būtu ieteicams novērot veselības stāvokli.
Gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darba devēja vai jebkura cita nodarbinātā saslimšanu darba vietā, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu nodarbināto drošībai vai veselībai, nodarbinātie saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktu nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.
Plašāka informācija ir pieejama VDI.
