'Hibrīddarbs': lielāka apmierinātība vai komandas gara zaudēšana?
Foto: Shutterstock

Tā dēvētais hibrīddarba modelis vai attālināts darbs organizācijām liek bažīties par iespējām uzturēt komandas garu, piederības sajūtu, kā arī sekmīgi veicināt komunikāciju. Tāpat izaicinājumu var sagādāt uzticēšanās darbiniekiem.

close-ad
Saturs turpināsies pēc reklāmas
Reklāma

Tas izriet no Latvijas uzņēmumu darbinieku, vadītāju un īpašnieku aptaujas, ko veica pētījumu un konsultāciju kompānija "Kantar" sadarbībā ar Latvijas Organizāciju psihologu biedrību (LOPB).

Aptaujātie atbildes sniedza neatkarīgi no tā, kādā darba režīmā viņi paši vai viņu komandas pašlaik strādā.

Iezīmējas tendence, ka organizāciju vadītāju, īpašnieku vērtējumā "komandas gara", piederības sajūtas uzturēšana "hibrīddarba" vai attālinātā darba režīmā ir nedaudz lielāks izaicinājums, salīdzinot ar darbinieku skatījumu, savukārt darbiniekiem salīdzinoši nozīmīgāks jautājums šķiet vadītāju spēja uzticēties attālinātā darba apstākļos. Vienlaikus jāatzīmē, ka "komandas gars" šķiet salīdzinoši svarīgāks darbiniekiem ar nelielu stāžu uzņēmumā (1-2 gadi), kamēr ilggadējiem darbiniekiem (11-15 gadi) būtiskāks ir tieši uzticēšanās jautājums.

Tālāk pieminēšanas biežuma ziņā kā būtiski izaicinājumi abās grupās seko adekvāta darba izpildes kontrole (ne mikromenedžments), darbinieku labbūtības un garīgās veselības uzturēšana, organizācijas biznesa mērķu sasniegšanas nodrošināšana, dažādu informācijas kanālu izmantošana, strīdu un konfliktu risināšana un lojalitātes uzturēšana un veicināšana attālinātā darba vidē.

Jāatzīmē, ka par labbūtības un garīgās veselības uzturēšanas jautājumiem salīdzinoši vairāk rūpi tur darbinieki, kamēr organizāciju vadītāji, īpašnieki būtiski biežāk nekā darbinieki kā izaicinājumu saredz organizācijas biznesa mērķu sasniegšanas nodrošināšanu attālinātā darba vidē, kā arī relatīvi biežāk kā izaicinājumu nosauc strīdu un konfliktu risināšanas problemātiku.

Sniedzot spontānu vērtējumu, 42% organizāciju vadītāju, īpašnieku un 38% darbinieku saredz kādus potenciālus ilgtermiņa riskus "hibrīddarbam" vai attālinātajam darbam, kamēr 1/5 (21%) abu grupu pārstāvju šādus riskus nesaredz (redz tikai ieguvumus). Raksturīgi, ka darbinieki, kuri strādā tikai no mājām – biežāk nekā vidēji norāda, ka nesaredz nekādus riskus "hibrīddarbam" vai attālinātajam darbam – tikai ieguvumus!

Ejot "soli dziļāk", aplūkojot rezultātus jau detalizētāk, atklājas, ka psihoemocionālie faktori tiek minēti kā galvenie "hibrīddarba" vai attālinātā darba potenciālie ilgtermiņa riski gan darbinieku (31%), gan organizāciju vadītāju, īpašnieku vidū (28%), kam minēšanas biežuma ziņā seko darba procesu organizācijas un efektivitātes problēmas un darba vides riski abās mērķa grupās.

Trūkst motivācijas

Aplūkojot, kādus potenciālos psihoemocionālos riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz "hibrīddarbam" vai arī attālinātajam darbam, atklājas, ka biežāk minētais risks ir dzīvās komunikācijas trūkums, kam seko komandas gara zudums, atsvešinātība, motivācijas līmeņa pazemināšanās, emocionāla un fiziska pārslodze, izdegšana, vientulība, izolēšanās un noslēgšanās, pašdisciplīnas problēmas (t.sk. alkohols, higiēna), depresija, apātija, nomāktība, trauksmes sajūta un paaugstināts stresa līmenis. Darbinieku vidū kā potenciāli psihoemocionālie riski ilgtermiņā strādājot attālināti tiek pieminēti arī: vienveidība, garlaicība un monotonitāte, nenoteiktība un neziņa, kā arī koncentrēšanās spēju pazemināšanās.

Jāuzsver, ka motivācijas līmeņa pazemināšanās kā potenciāls psihoemocionālais risks ilgtermiņā būtiski biežāk tiek akcentēts vadītāju, īpašnieku vidū, salīdzinot ar darbinieku redzējumu.

Atzīst darba organizācijas problēmas

Izvērtējot, kādus potenciālos darba procesu organizācijas riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz "hibrīddarbam" vai arī attālinātajam darbam, redzams, ka salīdzinoši biežāk ir nosaukta informācijas aprites pasliktināšanās, kam seko darba organizācijas problēmas, darba efektivitātes pazemināšanās, darba kvalitātes pazemināšanās un darba izpildes un novērtējuma problēmas. Darbinieku vidū kā potenciāli darba procesu organizācijas riski ilgtermiņā strādājot attālināti tiek atzīmēti arī: pieradums pie attālināta darba un nesasniedzamība no klientu puses.

Savukārt raugoties, kādus potenciālos darba vides riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz "hibrīddarbam" vai arī attālinātajam darbam, redzams, ka salīdzinoši biežāk ir atzīmēta darba un privātās dzīves saplūšana, kam seko mājas dzīves apstākļu ietekme uz darbu, neergonomiska darba vide, atkarība no tehnoloģijām, darba izmaksu strādājot mājās segšanas jautājums (t.sk. elektroenerģija, internets), fiziskās veselības problēmas. Darbinieku vidū kā potenciāls darba vides risks ilgtermiņā strādājot attālināti tiek minēts arī neveselīgs dzīvesveids un mazkustīgums.

Tomēr lielāka apmierinātība

"Kantar" personāla pētījumu eksperte, socioloģe Signe Kaņējeva, komentējot pētījuma rezultātus, norāda: "Lai arī aptauja iezīmē virkni izaicinājumu un potenciālu attālinātā darba risku, kas abām pusēm ir jāņem vērā, tomēr kopumā "Kantar" veikto pētījumu rezultāti liecina, ka elastīgs darba laiks un iespēja strādāt arī attālināti (t.i. "hibrīddarba" režīmā) nozarēs un amatos, kuros tas ir iespējams, veicina lielāku darbinieku apmierinātību, un ļauj ikdienā labāk salāgot darba un privāto dzīvi, kā arī strādāt efektīvāk un produktīvāk".

"Kantar" pētījumu veica no 2022. gada 6. līdz 8. septembrim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 1145 strādājošos, no kuriem 291 organizāciju vadītāji, īpašnieki un 854 darbinieki.

Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
Lasi vēl
 
Publikācijas saturs vai tās jebkāda apjoma daļa ir aizsargāts autortiesību objekts Autortiesību likuma izpratnē, un tā izmantošana bez izdevēja atļaujas ir aizliegta. Vairāk lasi šeit.