Krievijas iebrukums Ukrainā ir izraisījis sekas, kas atstājušas ietekmi gandrīz uz ikvienu jomu, tai skaitā arī uz darba vidi. Nostājas paušana jautājumā par karu var ne tikai ietekmēt darbinieku attiecības ar darba devējiem, bet arī radīt kādai no pusēm tiesiskas sekas.
Ievērojama daļa Latvijā strādājošu uzņēmumu savā publiskā vai iekšējā komunikācijā ir paudusi savu nostāju attiecībā uz karu. To ir darījuši arī tādi uzņēmumi, kuri līdz šim ir izvairījušies no publisku uzskatu paušanas jautājumos, kas tieši neskar konkrēto darbības sfēru. Ne visi darbinieki ir uztvēruši uzņēmuma attieksmes paušanu ar sajūsmu. Savā advokātu praksē esam saskārušies ar vairākiem gadījumiem, kad darbinieki pret to aktīvi iebilst. Lai gan darbinieku nepiekrišanas izrādīšanai ir bijušas dažādas formas un izteiksmes līdzekļi, visus šos gadījumus vieno vēlme paust no uzņēmuma oficiālās nostājas atšķirīgu viedokli. Piemēram, kāds darbinieks, protestējot pret uzņēmuma pozīciju, ir noplēsis darba vietā izvietotus simbolus, kas liecina par atbalstu vienai no konflikta pusēm. Ir acīmredzami, ka šāds pārliecību konflikts var atstāt būtiskas negatīvas sekas uz uzņēmuma mikroklimatu un kavēt efektīvu darbu.
Viens no argumentiem, ko darbinieki mēdz izmantot, pamatojot savu rīcību, ir atsaukšanās uz vienlīdzīgas attieksmes un diskriminācijas novēršanas pienākumu. Viņuprāt, šis pienākums ir pārkāpts, uzņēmumam komunicējot savu pozīciju attiecībā uz karu. Šāds arguments parasti tiek pamatots ar to, ka karš faktiski notiek starp divām valstīm, atbalsts kādai no konflikta pusēm liecinot par atbalstītāja politisko pārliecību.
Politiskā pārliecība ir viena no iespējamām diskriminācijas pazīmēm. Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. pants: "Aizliegta jebkāda veida diskriminācija, tostarp diskriminācija (..) politisko vai jebkuru citu uzskatu dēļ (..)" un Eiropas Cilvēktiesību konvencijas 14. pants: "Šajā Konvencijā minēto tiesību un brīvību īstenošana ir nodrošināma bez jebkādas diskriminācijas, neatkarīgi no (..) politiskajiem vai citiem uzskatiem (..)" paredz, ka personas nevar tikt diskriminētas savas politiskās pārliecības dēļ. Lai gan harta un konvencija ir saistoša tās dalībvalstīm (ne privātpersonām), tās principi ir iestrādāti arī Latvijas tiesību aktos, un šie Latvijas tiesību akti ir saistoši privātpersonām (uzņēmumiem). Tā Darba likuma 7. panta otrā daļa paredz, ka: "darbinieka tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas — neatkarīgi no personas (..) reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības (..)".
Darbinieks tiek aizsargāts no nelabvēlīgām sekām, piemēram, salīdzinoši mazākas darba samaksas, prēmijas nepiešķiršanas, nepaaugstināšanas amatā, sliktāku atvaļinājuma nosacījumu piemērošanas, disciplinārsoda vai Darba līguma uzteikuma, ja šādas sekas darbiniekam radītas vienīgi diskriminējošas pazīmes dēļ. Proti, ja attieksme pret darbinieku vienlīdzīgos apstākļos ir bijusi atšķirīga tikai atšķirības pazīmes dēļ un ja šāda atšķirība nav objektīvi pamatojama, šāda attieksmes atšķirība pārkāpj diskriminācijas aizliegumu. Teorētiski, ja, piemēram, darbinieks tiek atlaists no darba dēļ savu politisko uzskatu paušanas, tas varētu liecināt par iespējamu darbinieka diskrimināciju, ja atlaišanas pamatā nav bijuši citi objektīvi apstākļi, kas to pamato.
Tomēr, vērtējot iespējamo diskrimināciju, politiskās pārliecības paušana ir jānošķir no rīcības, kas traucē darba procesu uzņēmumā vai nodara kaitējumu uzņēmuma reputācijai. Piemēram, iepriekš minētā darba vietā novietoto simbolu noņemšana ir rīcība, kas pārkāpj darba devēja noteikto iekšējo darba kārtību un tādēļ nav attaisnojama. Uzņēmumam kā jebkurai citai personai ir tiesības paust savu attieksmi par sabiedrībai nozīmīgiem jautājumiem. Tāpat uzņēmums ir brīvs izvēlēties darba telpu iekārtojuma elementus un uzņēmuma publiskās un iekšējās komunikācijas stilu un saturu. Darbiniekam nav tiesību traucēt uzņēmumam realizēt šīs tiesības pat tad, ja viņa personiskā nostāja ir atšķirīga no uzņēmuma pozīcijas.
Lai darbinieks baudītu diskriminācijas regulējuma aizsardzību, būtu jākonstatē, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir bijusi diskriminējoša pazīme – šajā gadījumā politiskā pārliecība. Arguments par diskriminācijas pārkāpumu nedarbosies, ja attieksme pret darbinieku ir bijusi citāda dēļ tā, ka darbinieks pārkāpj uzņēmuma darba kārtību vai citādi nodara kaitējumu uzņēmuma interesēm vai reputācijai.
Arī jautājums par to, vai attieksmes paušanu pret karu var uzskatīt par politisko pārliecību, ir visai neviennozīmīgs. Kara vešanu regulē starptautisko tiesību normas, kas saistošas arī karojošām valstīm. Tādēļ, ja kāda valsts, veicot karadarbību, tās pārkāpj, iebildumus pret šīs valsts rīcību varētu uzskatīt par iebildumiem pret starptautisko tiesību normu pārkāpumiem, nevis iebildumiem pret attiecīgās valsts vai tās līderu politiku.
Savukārt acīmredzami prettiesisku viedokļu paušana, piemēram, genocīda vai kara noziegumu publiska slavināšana vai attaisnošana nav uzskatāma par politiskās pārliecības paušanu, bet par krimināli sodāmu rīcību. Turklāt šāda darbinieka rīcība var graut uzņēmuma reputāciju. Tādēļ uzņēmumi var aizliegt saviem darbiniekiem šādu rīcību, piemēram, nosakot prasības komunikācijai, kuru darbinieks veic uzņēmuma vārdā vai identificējot sevi kā uzņēmuma darbinieku.
Gadījumos, kad diskriminējošais elements ir acīmredzams, Darba likumā paredzētais regulējums var nodrošināt darbinieka aizsardzību pret diskrimināciju. Piemēram, bieži citētais gadījums no ASV prakses, kurā darba sludinājums saturēja nepārprotamu norādi: "kandidāti, lūdzu, ņemiet vērā: mēs nepieņemam darbā LIBERĀĻUS", uzskatāmi demonstrē piemēru, kad diskriminācijas novēršanas regulējums var būt labs pamats savu interešu aizstāvībai. Proti, kandidātam, kurš nav noalgots tikai sava liberālisma dēļ vai darbiniekam, ar kuru līdzīgu iemeslu dēļ attiecīgais uzņēmums ir izbeidzis darba attiecības, ir labas iespējas veiksmīgi vērsties pret šo uzņēmumu, pamatojot savu prasību ar diskriminācijas aizlieguma pārkāpumu.
Tomēr gan Latvijā, gan Eiropas Savienībā kopumā tiesu prakse, kurā tiktu vērtēts jautājums par diskrimināciju politiskās pārliecības dēļ, ir visai ierobežota. Plašāk izskanējušās prāvas (piemēram, lieta Kurski pret Poliju, Eiropas Cilvēktiesību tiesas 05.07.2016. spriedums) risina jautājumus par valsts tiesībām noteikt ierobežojumus politiskās pārliecības paušanai, nevis privātpersonu diskrimināciju to politiskās pārliecības dēļ.
Rezumējot – neviens tiesību akts, ne arī tiesu prakse neliedz uzņēmumam paust savu nostāju attiecībā uz karu gan iekšējā, gan ārējā komunikācijā. Darbiniekam nav jāpiekrīt uzņēmuma pozīcijai, taču darbinieks nevar traucēt uzņēmumam savu nostāju paust vai veikt darbības, kas pārkāpj uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumus, traucē uzņēmuma darba procesu, bojā tā mikroklimatu vai diskreditē uzņēmuma reputāciju.