Nosūtīšana bezalgas atvaļinājumā noteikti nav viens no šādiem risinājumiem. Darba devējs nedrīkst nosūtīt darbinieku bezalgas atvaļinājumā piespiedu kārtā. Protams, šāds risinājums ir iespējams, panākot vienošanos ar darbinieku. Domājams, ka vienošanās par bezalgas atvaļinājumu būtu piemērots risinājums īstermiņā. Taču ilgtermiņā ir iespējami labāki risinājumi.
Pirmais no iespējamiem risinājumiem ir uzkrātā ikgadējā atvaļinājuma izmatošana. Uzreiz jāsaka, ka darba devējam nebūtu pieļaujams piespiest darbinieku izmantot visu tam pienākošos atvaļinājumu tieši šobrīd. Atvaļinājuma mērķis ir nodrošināt darbinieka tiesības uz atpūtu. Izmantojot visu atvaļinājumu gada pirmajos četros mēnešos, šādu tiesību pilnvērtīga realizācija gada atlikušajā laikā būtu neiespējama.
Taču, ja darbiniekam ir uzkrātas neizmantotas atvaļinājuma dienas par iepriekšējiem atvaļinājuma periodiem (par atvaļinājumu, kas darbiniekam pienākas līdz 2020. gada aprīlim), šobrīd varētu būt īstais laiks nosūtīt šādu darbinieku atvaļinājumā. Tas realizējams, izdodot attiecīgu rīkojumu par darbinieku nosūtīšanu atvaļinājumā. Šāds risinājums nerada uzņēmumam papildu izmaksas, jo uzkrātās atvaļinājuma dienas darbiniekam būtu jākompensē jebkurā gadījumā. Arī darbiniekam nevajadzētu būt iebildumiem pret šādu risinājumu, jo par atvaļinājuma laiku darbinieks saņems kompensāciju vidējās izpeļņas apmērā.
Otrais iespējamais risinājums ir darbinieku pagaidu "aizdošana" vai "iznomāšana" uzņēmumiem, kuri šobrīd izjūt darbaspēka trūkumu. Šajā gadījumā jāņem vērā, ka, tā kā darbinieks ir noslēdzis darba līgumu ar konkrētu darba devēju par noteiktu pienākumu veikšanu, cita darba veikšanai cita uzņēmuma labā ir nepieciešama viņa piekrišana. Ja darbinieks piekrīt šādam pagaidu nodarbinātības risinājumam, visām iesaistītajām pusēm par to vajadzētu noslēgt rakstveida vienošanos.
Darbinieku iznomātājam ir jāņem vērā, ka tie joprojām ir viņa darbinieki, un uzņēmums joprojām ir atbildīgs to priekšā par visu saistību izpildi. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 7. panta ceturto un piekto daļu tieši darbinieku iznomātājam ir jānodrošina, ka iznomāto darbinieku nodarbinātības noteikumi (darba un atpūtas laiks, darba samaksu utt.) pie nomnieka nebūtu sliktāki par tiem, kādi darbiniekam tiktu nodrošināti, slēdzot darba līgumu ar nomnieku bez iznomātāja starpniecības. Īpaša uzmanība jāpievērš gadījumos, kad iznomātājs ir nerezidents vai mikrouzņēmuma nodokļa maksātājs. Šādos gadījumos nomniekam jāatceras, ka darbaspēka noma radīs tam arī darba algas nodokļu samaksas pienākumu par nomātajiem darbiniekiem.
Protams, par savu darbinieku "aizdošanu" citiem uzņēmumiem, darba devējiem būtu jāsaņem atlīdzība, par kuras apmēru uzņēmumiem ir jāvienojas savā starpā. Ja darījums slēgts starp saistītiem uzņēmumiem, dēļ iespējamām nodokļu sekām šādai atlīdzībai, kas varētu tikt atlīdzināta ne tikai naudā, būtu jābūt samērīgai ar tirgus cenu.
Formāli šāda sadarbības forma varētu tikt atzīta par darbinieku "nomu" jeb darbiekārtošanas pakalpojuma sniegšanu, un tam ir nepieciešama Nodarbinātības valsts aģentūras izsniegta licence. Ņemot vērā šā brīža situācijas ārkārtējo dabu, šādas licences iegūšana šobrīd, visticamāk, varētu būt samērā ātra un vienkārša.
Trešais iespējamais risinājums ir noslēgt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, paredzot uzņēmuma pienākumu atkal pieņemt darbinieku darbā pēc krīzes beigām. Šāds risinājums ļautu darbiniekam saņemt bezdarbnieka pabalstu krīzes laikā, kā arī garantētu darbu pēc krīzes beigām.
Šādā gadījumā sevišķi rūpīgi jāpārdomā nosacījumu, kuriem iestājoties uzņēmumam rodas pienākums pieņemt darbinieku darbā, formulējums. Iespējams, konkrēta datuma paredzēšana šajā gadījumā nebūtu pareizākais risinājums. Tā vietā varētu tikt izmantoti rādītāji, kas vislabāk raksturo attiecīgā uzņēmuma darbības intensitāti, piemēram, apgrozījums.
Ceturtais risinājums ir vienošanās par algas un/ vai darba laika samazinājumu uz laiku. Šādas vienošanās noslēgšanai ir nepieciešama darbinieka piekrišana. Ja darbinieks šādu piekrišanu nedod, alternatīvais risinājums ir šādu grozījumu piedāvāšana Darba likuma 98. pantā paredzētajā kārtībā. Šādā gadījumā, ja darbinieks nepiekritīs šādiem darba līguma grozījumiem, darba līgums ar darbinieku var tikt izbeigts saskaņā ar darbinieku skaita samazināšanas noteikumiem.
Visbeidzot, uzņēmumiem pastāv iespēja kombinēt visus pieejamos rīcības variantus. Piemēram, nosūtīt daļu darbinieku dīkstāvē rotācijas kārtībā, bet pēc dīkstāves beigām vienoties par atlīdzības samazinājumu uz laiku utt. Šajā gadījumā gan jāatceras, ka, lai kvalificētos dīkstāves pabalstam, dīkstāvei jābūt nepārtrauktai. Dīkstāves laikā darbinieku nevar nodarbināt vispār. Piemēram, nav iespējama situācija, ka pilnu laiku strādājošs darbinieks uz laiku strādā nepilnu laiku, bet par nestrādāšanas laiku saņem dīkstāves pabalstu.
Katra uzņēmuma situācija prasa individuālu izvērtējumu, kas ļauj balansēt darbinieku interesi nezaudēt ienākumus un uzņēmuma spēju nesamazināt izmaksas krīzes apstākļos. Esam pārliecinājušies, ka šādu risinājumu ir iespējams atrast.
