Latvijā 48 procenti cilvēku pēdējā gada laikā nav ierosinājuši darba procesu pārmaiņas organizācijā, kurā strādā, liecina aptaujas rezultāti 1. Galvenie iemesli tam ir nedrošības un baiļu sajūta, vajadzības neesamība, neziņa, kā pārmaiņas virzīt, vai negatīva personīgā nostāja pret pārmaiņām kā tādām. Tomēr pārmaiņas notiek. Elastīgs, attālināts un gudrs darbs ir integrējies profesionālajā jomā kā normāla daļa no moderni domājoša uzņēmuma procesiem. Daudzi uzņēmumi ir pieņēmuši apstākļu un vērtību maiņu, bet ir arī tādi, kuros ar to nesokas tik veiksmīgi.
Galvenie iemesli – klupšanas akmeņi
Nepieciešama piepūle, lai mainītu status quo. Vispirms tas nozīmē atzīt, ka kaut kas iepriekšējais vairs nestrādā un/vai potenciāli ir citas, labākas iespējas. Esošais (status quo) stāvoklis vienmēr ir ērtāks, bet lieka piepūle, kas ilgtermiņā atmaksātos, īstermiņā ir un paliek piepūle. Kad runāju par šo tēmu ar domubiedriem, vairumam šķiet, ka elastīgā darba režīms ir norma, taču tā īsti nav. Aptaujā Latvijas darba tirgū secināts, ka astoņi procenti vadītāju neļauj strādāt elastīgā darba režīmā, pat ja tas būtu iespējams.2 Turklāt Latvija vispār vēsturiski ir bijusi viena no valstīm ar zemāko rādītāju ES attiecībā uz attālinātajā darbā nodarbināto skaitu, tostarp ar zemāko rādītāju starp pārējām Baltijas valstīm.3 Pārmaiņas kā virzība un jaunā apgūšana ir saistīta ar piepūli, bet slinkums, lai gan mēdz būt lielisks virzītājs cilvēces attīstībai, tomēr liek arī stagnēt. Kāpēc kaut ko mainīt, ja ir puslīdz "okey"?
Pieturēšanās pie "tradīcijām" un "pārbaudītām metodēm" var kavēt attīstību. Kaut kādā brīdī stagnācija kļūst tik ērta, pašsaprotama un integrēta visos darba procesos, ka kaut ko mainīt nudien kļūst grūti. Vadītājiem ir jāspēj uzdrīkstēties un eksperimentēt, vēl vairāk kā jebkad ir jāprot pielāgoties apstākļiem un kustēties uz priekšu. Nepalikt pie drošā un zināmā, bet gan būt elastīgiem. Arī pašreiz varam novērot, ka lēmumi, kas vēsturiski bijuši grūti un lēni pieņemami, konkrētu apstākļu un spiedienu rezultātā noris krietni ātrāk un vienprātīgāk. Kas kādreiz šķita sarežģīti un laikietilpīgi, kļūst par jauno realitāti. Protams, ir pārmaiņas, kuras savu pakāpenisko virzību uzsākušas jau pirms vairākiem gadiem, kā tas tehnoloģiju attīstības ietekmē bija ar klātienes darba nomaiņu uz attālinātu darbu, taču, sākoties pandēmijai jeb pēkšņi mainoties apstākļiem, bija acīmredzams, ka atsevišķu jautājumu attīstība relatīvi īsā termiņā kļuva ārkārtīgi strauja.
Ir grūti mainīt veidu, kā strādāt, ja nav uzticības un pārliecības par nepieciešamajām pārmaiņām kā tādām. Vai pūles attaisnosies? Protams, vienkārši pārmaiņas pārmaiņu pēc nav nepieciešamas, vismaz vairumā gadījumu tam nevajadzētu būt pašmērķim. Bieži šādos gadījumos vai nu trūkst datu un pilnas informācijas ar skaidriem ieguvumiem vai vadītājam un/vai tā komandai ir bailes kļūdīties. Pirmajā gadījumā datus var iegūt un to vajadzētu darīt, lai kvalitatīvi varētu definēt nepieciešamās izmaiņas – vai runa ir par jaunu programmu ieviešanu vai citādāku veidu, kā plānot ikdienas darbus. Tajā pašā laikā lēmumu pieņemšana gandrīz vienmēr ir jāizdara ierobežotas informācijas apstākļos, un tas ir kaut kas tāds, kas vienkārši ir jāpieņem.
Iespējams, ir cilvēki, kuriem kaut kādas personīgās pieredzes un/vai rakstura īpašību dēļ pārmaiņas a priori ir vieglāk integrēt savā ikdienā kā citiem. Tiesa, darot kaut ko vairāk un biežāk, prasmes var uztrenēt jebkurš. Mainīt veidu, kā strādā, var jebkurš. Un šī atbildība katram pašam ir jāuzņemas arī individuālajā līmenī. Kā tu strādā? Sākot ar sevis novērtēšanu un potenciāli pilnveidojamo uzdevumu definēšanu, pie reizes arī atbildi sev uz jautājumu – kad pēdējo reizi ierosināji darba procesu pārmaiņas savā darba vietā?
1. BSMS/ Norstat. 11.2021. Aptauja par pārmaiņām. N=752
2. Turpat.
3. LU produktivitātes zinātniskais institūts LV PEAK un LZA Eiropas Politikas Pētniecības Institūts (2021). IZVĒRTĒJUMS PAR ATTĀLINĀTĀ DARBA IETEKMI UZ PRODUKTIVITĀTI ILGTERMIŅĀ UN PRIEKŠLIKUMU SAGATAVOŠANA PRODUKTIVITĀTES PAAUGSTINĀŠANAI ATTĀLINĀTĀ DARBA APSTĀKĻOS
