PROJEKTS TAPIS SADARBĪBĀ AR DOKOBIT
Labvēlīga darba vide: padomi psiholoģiskā klimata uzlabošanai
Foto: Shutterstock
Lai strādāšana un uzturēšanās birojā būtu patīkama, nepietiek tikai ar ergonomiskiem risinājumiem un modernākajām iekārtām. Veselīgas un efektīvas darba vides pamatu pamats ir cieņpilnas savstarpējās attiecības. Ja starp kolēģiem, kā arī vadību un darbiniekiem valdīs spriedze, klimats nebūs patīkams, un tas savukārt var ietekmēt produktivitāti un darba kvalitāti.

Kā veicināt labvēlīgu vidi, kurā darbi ietu no rokas un stundas aizritētu nemanot? Psiholoģiskā klimata stiprināšana un ilgtspējīgu risinājumu ieviešana ir būtiski faktori, kuriem jāpievērš pastiprināta uzmanība.
Kā veicināt darbiniekiem patīkamu klimatu
Psiholoģiskais klimats darbā ir atkarīgs gan no darbinieku sasvstarpējām attiecībām, gan arī vadības stila. Savstarpēja uzticēšanās, sadarbošanās, spēja rast kompromisus un apmierinātība ir īpašību kopums, kas ļoti labi raksturo labvēlīgu, patīkamu klimatu. Tomēr ar to viss nebeidzas.

"Lai cilvēkiem darbavietā būtu patīkami atrasties, ir divi svarīgi faktori, kas to ietekmē, – fiziskais un emocionālais. Pirmkārt, ir svarīgi nodrošināt tādu darba vidi, kas atbilst cilvēka darba pienākumu veikšanai," saka Ilze Medne, integrālās līderības koučs un podkāsta "HR Podcast" vadītāja, kura runā par tēmām, kas svarīgas personāla un uzņēmumu vadītājiem. Vairāk par Ilzes profesionālajām gaitām un sasniegumiem iespējams uzzināt šeit.
Foto: Privātais arhīvs
Vai vide, kurā veic darba pienākumus, ir atbilstoša?
Ir virkne lietu, kam vadībai vajadzētu pievērst uzmanību.
Vai ir nodrošināts inventārs, ergonomiska un droša darba telpa, ja darba vieta ir mājas birojā.
Painteresēties, vai mājās ir pieejams viss nepieciešamais darba izpildei.
Ofisa telpās svarīgi nodrošināt pietiekamu apgaismojumu un ventilāciju, telpas, kurās var fokusēties individuālajam darbam un komandu sapulcēm, radošajām sarunām, ja tādas nepieciešamas, ēdienreizēm un atpūtai.
Ideāli, ja darbiniekam ir iespēja apmeklēt klusu telpu, kurā var veikt nelielus vingrojumus vai meditāciju.
Pirmajā vietā drošība un atbilstība amata pienākumiem, pēc tam viss pārējais.
Savukārt otrs – ne mazāk svarīgs – faktors ir darbinieku emocionālā labsajūta. To iespējams veicināt dažādos veidos, un par to atbildīgs ir ne tikai darba devējs, bet arī pats darbinieks.
No darba devēja puses:
  • iespēja darbiniekiem izteikt viedokli;
  • individuālas sarunas ar tiešo vadītāju;
  • skaidri darba pienākumi un mērķi;
  • atgriezeniskās saites sniegšanas un saņemšanas iespējas;
  • darbinieku iniciatīvu un idejas atbalstoša darba vide;
  • kopīgs laiks ar komandu;
  • labbūtības iespējas – darba un privātās dzīves līdzsvars;
  • psiholoģiskais atbalsts (psihoterapija, koučings, mentorings);
  • individuālās attīstības iespējas un mācības.
No darbinieka puses:
  • rūpes par savu emocionālo un fizisko labsajūtu;
  • karjeras plānošana;
  • rūpes par savu prasmju pilnveidi
    Dialoga veidošanai ar darbiniekiem var izmantot dažādus rīkus:
    • regulāras "pulsa" aptaujas, kurās darbinieki izsaka savu viedokli un vēlmes;
    • individuāla un atklāta saruna ir ļoti iedarbīga – tas nozīmē, ka darbinieku vajadzības un idejas tiek uzklausītas
      "Pētījumi liecina, ka vairāk nekā puse no piedāvātajām aktivitātēm labbūtības veicināšanai uzņēmumos netiek apmeklēta zemās intereses vai neatbilstošas vajadzības dēļ, kā arī, ja šīs aktivitātes aizņem pārāk daudz darba laika, tās nepalīdz risināt problēmu, bet tikai to padziļina," stāsta integrālā koučinga lietpratēja.

      Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāieklausās savos darbiniekos un jāseko līdzi problēmām, lai varētu piedāvāt tādus pasākumus darbinieku emocionālās labsajūtas veicināšanai, kas vislabāk atbilst kolektīva vajadzībām.
      Svarīgākais, ko ņemt vērā, lai darbiniekiem būtu ne tikai patīkami strādāt, bet arī būtu darba rezultāts, veidotos iesaiste un lojalitāte, ir maksimāli individuāla attieksme.
      Ilze Medne, integrālās līderības koučs un podkāsta "HR Podcast" vadītāja
      "Labs vadītājs savā komandā rada vidi, kurā darbinieki nebaidās izteikt viedokli un idejas, kā pilnveidot uzņēmuma darbību vai efektivizēt darba procesus. Mūsdienīga uzņēmuma vadītājam jābūt atvērtam darbinieku iniciatīvai un digitāliem risinājumiem," uzskata Ilmārs Arsenovičs, e-parakstu un e-identifikācijas tehnoloģiju uzņēmuma "Dokobit" pārstāvis Latvijā.
      Mūsu klientu piemēri rāda, ka nereti idejas par ērtākiem dokumentu parakstīšanas procesiem saviem vadītājiem rosina uzņēmumu darbinieki, jo tieši viņi strādā ar lielo papīru daudzumu un ir pirmie, kas redz, cik daudz laika un resursu tas viņiem maksā.
      Ilmārs Arsenovičs, e-parakstu un e-identifikācijas tehnoloģiju uzņēmuma "Dokobit" pārstāvis Latvijā
      Ilmārs Arsenovičs, e-parakstu un e-identifikācijas tehnoloģiju uzņēmuma "Dokobit" pārstāvis Latvijā. Foto: privātais arhīvs
      "Elektroniskais paraksts ir tehnoloģisks risinājums, kas mūsdienās var atvieglot gandrīz ikviena uzņēmuma darbu, un to var izmantot ne tikai ārēju dokumentu parakstīšanai, bet arī uzņēmuma iekšējo dokumentu, kā, piemēram, darba līgumu un iesniegumu, parakstīšanai," skaidro Ilmārs.

      Darba devējs, kurš ievieš rīkus darba procesa optimizēšanai, dod skaidru signālu, ka viņam rūp ne tikai uzņēmuma peļņa, bet arī darbinieki, jo ikviens efektīvāk organizēts process veicina labvēlīgu klimatu darbavietā.
      Kā motivēt darbiniekus, veicināt ieinteresētību un lojalitāti
      Darba attiecības ir divpusēja vienošanās – ja darbinieks ir piekritis šādām darba attiecībām, tad viņš dara maksimāli visu, lai sniegtu savas zināšanas un prasmes šiem amata pienākumiem un uzņēmumam, kurā viņš strādā. Tieši tāpat rīkojas darba devējs. Ilgtspējīgi risinājumi, kā vadībai veicināt motivāciju un lojalitāti:
      rūpes par darbinieku emocionālo un fizisko labsajūtu, kas caurvij dažādības aspektu;
      skaidri uzņēmuma darbības pamatprincipi un vērtības;
      mācību ekosistēmas veidošana, kas sastāv ne tikai no dažādiem mācību kursiem, bet arī no ikdienas attīstības iespējām;
      skaidra un saprotama iekšējā komunikācija par uzņēmumā notiekošo, darbinieku aptaujas un iespēja izteikt savu viedokli;
      atgriezeniskās saites regulāra aprite, kas notiek iknedēļas sarunās ar tiešo vadītāju, darbiniekiem savā starpā;
      vienota darba snieguma novērtēšanas sistēma, kurā atspoguļojas sasniedzamie mērķi un rezultāti. Visefektīvāk, ja tas viss ir pieejams un nodrošināms digitālā formātā.
      "Ikvienam cilvēkam ir svarīgi, lai darba pienākumi būtu ne tikai izaicinoši, bet arī interesanti. Pēdējos gados arvien biežāk cilvēki meklē darba jēgu un pievienoto vērtību padarītajam, tāpēc darba devējam ir būtiski rosināt par to domāt un pazīt savus darbiniekus, lai pēc iespējas labāk pielāgotu darbā veicamos pienākumus viņu spējām un interesēm.
      Vēl viens būtisks nosacījums ir mācību un attīstības iespēju nodrošināšana. Laikā, kad darba tirgū pasaulē kopumā notiek tik straujas pārmaiņas, ir svarīgi nodrošināt līdzšinējo prasmju pilnveidi, kā arī jaunu prasmju apguvi, lai pie pārkvalifikācijas nepieciešamības nezaudētu resursus, meklējot jaunus darbiniekus, bet piedāvātu iespējas pašreizējiem, kas, nenoliedzami, tikai stiprina lojalitāti uzņēmumam.
      Apziņa, ka darbinieki ir pieauguši cilvēki ar savām interesēm, vajadzībām un dzīves ceļu, kā arī paļāvība, ka viņi savus darba pienākumus veiks atbildīgi un godprātīgi, noteikti palīdzēs atrast kopīgu valodu un ieinteresētību, lai sasniegtu kopīgos mērķus," skaidro "HR Podcast" vadītāja Ilze.
      Kolektīva saliedētības veicināšana
      Ja kolēģiem ir iespēja ne tikai strādāt kopā, bet reizi pa reizei arī kopīgi atpūsties, nostiprinās komandas gars. Cilvēki viens otru labāk iepazīst, tādējādi pieaug savstarpējā uzticēšanās. Kā stiprināt darbinieku savstarpējās attiecības?
      Komandas saliedēšanas pasākumi, kuros darbinieki veic ne tikai fiziskas aktivitātes un kopīgi pārvar dažādus šķēršļus, bet kuros kolēģiem arī ir iespēja sarunāties un pastāstīt par savām sajūtām, konfliktiem un emocijām, kas katru piemeklē darba ikdienā.
      Supervīzijas sarunas profesionāļa vadībā, dažādas formālas vai ne tik formālas kopīgas tikšanās, kurās pārrunāt to, kas sakrājies. "Vēl joprojām vērtīgāk šādas tikšanās organizēt klātienē, lai cilvēkiem būtu iespēja ne tikai dzirdēt un redzēt, bet arī just vienam otru un būt kopā vienā telpā," papildina Ilze.
      Vadības kļūdas, kas kaitē psiholoģiskajam klimatam kolektīvā
      Kā jau iepriekš tika minēts, par darbinieku emocionālo labsajūtu atbildīgs ir ne tika darba devējs, bet arī katrs darbinieks pats. Lai veidotos veiksmīga atgriezeniskā saite un patīkams klimats, jāiesaistās abām pusēm. Tiesa, vadītāja uzdevums ir maksimāli darīt visu iespējamo, lai darbinieks justos novērtēts un būtu sajūta, ka viņam uzticas.
      Visbiežākā kļūda, ko pieļauj vadītāji, – pietiekama laika neveltīšana saviem darbiniekiem, taču tas ir viens no vadītāja pamatuzdevumiem. "Organizācijās bieži vien rūpes par darbiniekiem tiek uzticētas HR vadītājam, taču neviens par vadītāju labāk nevar pazīt savus darbiniekus. Redzēt un just vajadzības, sarežģījumus un atbildēt uz ikdienas jautājumiem, būt klātesošam, kad ir nepieciešams atbalsts jautājumos, kuros darbiniekam nav vīzijas, kā virzīties tālāk un kādu lēmumu pieņemt, lai palīdzētu biznesam augt," paskaidro integrālās līderības koučs.
      Otra izplatīta kļūda – mikromenedžements, kad vadītājs ir pārlieku iesaistīts visos notiekošajos procesos un darbiniekiem nav nedz savas privātās telpas, nedz laika, lai domātu, pieņemtu lēmumu un rīkotos patstāvīgi. "Šāds vadības stils var novest pie toksiskām attiecībām, bosinga, kad darbinieks jūtas pakļauts un bez iespējas izteikt savu viedokli."
      Ilze uzsver, ka abas šīs kļūdas var novest pie tādām sekām kā pārlieku liels ar darbu saistīts stress, izdegšana, veģetatīvā distonija, demotivācija un depresija, tāpēc ir svarīgi nodrošināt balansu, kurā darbiniekiem ir vieta pašiem uzņemties atbildību un pieņemt lēmumus, taču zināt, ka vadītājs ir atvērts jautājumiem un viņam ir laiks, lai uzklausītu, virzītu un trenētu.
      Projekta ’’Darbadiena tuvplānā” veidotāji: saturs – Līga Švāne, Sabīne Košeļeva, dizains – Māris Rītiņš, izstrāde – Kārlis Simanovičs, redaktore - Kristīne Melne, projekta vadītājs – Ēriks Radželis, mediju komunikācijas eksperte – Klinta Rasmane.
      Informējam, ka DELFI portālā tiek izmantotas sīkdatnes (angļu val. "cookies"). Turpinot lietot šo portālu, Jūs piekrītat, ka mēs uzkrāsim un izmantosim sīkdatnes Jūsu ierīcē.