Attālinātais darbs: kā tas notiek Latvijā  (8)

Latvijas valdība nav pieņēmusi lēmumu par vispārēju karantīnu, bet daži uzņēmumi jau šobrīd brīvprātīgi pāriet uz attālināto darbu. Daļa no uzņēmumiem turpināja strādāt attālināti

kopš pavasara, un pastāv liela varbūtība, ka attālinātais darbs daudziem būs vēl ilgi, ja ne uz visiem laikiem. Darba devējam šāds darba režīms dod savas priekšrocības: var ietaupīt uz biroja īres maksu un citām izmaksām, kas saistītas ar darba procesu.

Darbinieki taupa laiku un naudu, ko līdz šim tērēja ceļam un transporta izdevumiem. Tomēr ir arī medaļas otra puse: strādāt no mājām ir psiholoģiski grūti. Vai darba devējs var piespiest darbiniekus strādāt attālināti, ja epidemiologi tikai iesaka to izdarīt un šis ieteikums nav obligāts? Kā šī sistēma darbojas praksē?

Darba attiecību jautājumus Latvijā galvenokārt regulē Darba likums. Darba attiecībām piemēro arī Civillikumu. Savukārt atsevišķus jautājumus, kas ir saistīti ar Covid-19 izplatīšanos, regulē specializētie Ministru kabineta noteikumi "Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai". Šajos noteikumos ir meklējamas atbildes uz tādiem specifiskiem jautājumiem, kā, piemēram, par transporta kompāniju darbinieku darbu un pašizolāciju, par pierobežas iedzīvotājiem, kuri strādā Lietuvā un Igaunijā, kā arī par komandējumiem. Kopumā vairākas lietas ir risināmas pēc pušu vienošanās, t.i., darbinieks un darba devējs var vienoties par risinājumu.

Darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi kopumā ir noteikti darba līgumā, saka Zaiga Strode, Valsts Darba inspekcijas Konsultatīvā centra vecākā juriskonsulte. Šo līgumu saturs nedrīkst būt pretrunā ar likumiem un Ministru kabineta noteikumiem. Pirms darba attiecību uzsākšanas līgumu obligāti paraksta gan darbinieks, gan darba devējs.

Papildus algai darba līgumā tiek norādīta fiziska darba vieta. "Ja mēs uzdodam jautājumu par darbinieka nosūtīšanu strādāt attālināti piespiedu kārtā, tad tas nozīmē vienpusēju līguma nosacījumu manīšanu. Darba devējs nevar to izdarīt, jo līgums ir savstarpēja vienošanās. No otras puses, darba devējs izvērtē situāciju gan valstī, gan arī konkrētā uzņēmumā: vīrusa izplatības risku, darbinieku un klientu drošības un veselības jautājumus. Un viņam ir tiesības ieviest attālinātā darba režīmu. To var izdarīt uz noteiktu laiku, nodrošinot darbiniekus ar visu nepieciešamo, lai izpildītu pienākumus. Citiem vārdiem sakot, lēmumam jābūt pamatotam", situāciju komentē Strode.

Pirmais scenārijs. Puses (darbinieks un darba devējs) vienojas par izmaiņām darba līgumā. Galvenais noteikums ir savstarpēja vienošanās (Darba likuma 97. pants). Ja viss notiek gludi, tad var uzreiz sākt strādāt attālināti.

Otrais scenārijs. Darbinieks nevēlas strādāt attālināti, bet ir gatavs izmantot vienu no variantiem, kurā viņš var pamatoti neierasties darba vietā. Piemēram, viņš var doties ikgadējā apmaksātājā atvaļinājumā (Darba likuma 149-150. panti) vai papildu atvaļinājumā (Darba likuma 151. pants), izmantot apmaksātu atpūtu par virsstundu darbu vai aiziet atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Šāds lēmums tiek pieņemts pēc pušu vienošanās, tātad kompromiss tomēr būtu jāmeklē. Likumā nav noteikts ne minimālais, ne maksimālais neapmaksāta atvaļinājuma termiņš. Tātad viss ir atkarīgs no pušu vienošanās.

Trešais scenārijs. Puses nevar vienoties savā starpā, darbinieks atsakās izmantot vienu no variantiem, lai pamatoti neatrastos darbā vietā. Strode saka, ka šī brīža situācijā tāds variants ir grūti iedomājams. "Šajā gadījumā darba devējs var pieņemt lēmumu par darbinieka atlaišanu", saka eksperte.

Ir svarīgi atcerēties, ka no likuma viedokļa gan darba līguma grozīšana, gan izbeigšana ir gara procedūra (katra puse ir jābrīdina vienu mēnesi iepriekš). Tomēr, kad puses nevar vienoties, šis variants bieži vien kļūst par vienīgo izeju no situācijas.

Atbilde ir īsa: kategoriski nē. Ja darbiniekam ir jāievēro pašizolācija, tad atrasties darba vietā viņš nedrīkst, pat, ja viņš neizmanto sabiedrisko transportu. Ir svarīgi saprast, ka cilvēkiem pašiem ir jāizvērtē ceļojuma riski: jāņem vērā to valstu saraksts, no kurām atgriežoties, ir jāievēro pašizolācija. Darba devējam nav jāapmaksā pašizolācijas laiks. Atliek iespēja vienoties: strādāt attālināti, paņemt nepamaksātu atvaļinājumu vai izmantot apmaksātu atpūtu par virsstundu darbu.

Izņēmums ir tikai tad, ja jūs aizejat pašizolācijā, jo esat bijis kontaktā ar cilvēku, kurš ir inficēts ar Covid-19. Šajā gadījumā jums pienākas laicīgas darbnespējas lapa, ko izraksta ģimenes ārsts, saka Ilze Arāja, Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) Komunikācijas nodaļas vadītāja. Šī slimības lapa tiek apmaksāta ierastajā kārtībā.

Ja visi pienākumi ir izpildīti pilnā apjomā, tas šādam lēmumam nav iemeslu. Galu galā, nekas nav mainījies, izņemot darba vietu, tādēļ darba algai ir jāpaliek līdzšinējā līmenī", saka Strode.

Ja darbinieks piekrīt pārslēgties uz attālā darba režīmu, darba devējs nodrošina viņu ar visu nepieciešamo aprīkojumu, piemēram, datoru vai šujmašīnu. Viņam arī ir pienākums atlīdzināt visus izdevumus, kas rodas darbiniekam, izpildot darba pienākumus un ņemot vērā līguma noteikumus (Darba likuma 76. pants).

Vai drīkst pieprasīt kompensāciju par elektrību vai internetu? Likums to neaizliedz, saka Strode. Tomēr reālu mehānismu, lai risinātu šos jautājumus, pagaidām nav. Ministru kabinets ir sagatavojis un nodevis Saeimai attiecīgos noteikumus, taču tie joprojām nav pieņemti. Saskaņā ar Finanšu ministrijas priekšlikumu (grozījumi likumā par iedzīvotāju ienākuma nodokli), darba devējiem ir jāiegūst tiesības kompensēt darbinieku izmaksas attālinātā darba veikšanas procesā 30 eiro apmērā. Interesanti, ka sākumā tika spriests par divas reizes lielāku summu – 60 eiro mēnesī.

Pavasarī tūkstošiem Latvijas uzņēmumu darbinieku bija darba dīkstāve, t.i., viņiem bija jāīsteno piespiedu pārtraukums darbā, jo viņiem fiziski nebija iespējas strādāt. Tagad šis scenārijs kopumā nav aktuāls, jo koronavīrusa apkarošanas pasākumi neparedz konkrētu uzņēmumu vai veselu nozaru slēgšanu. Bet, ja šāda situācija tomēr atkal notiks, tad algu par dīkstāves periodu joprojām ir nepieciešams maksāt (Darba likuma 74. pants). Jāņem vērā, ka pienākums maksāt algu neattiecas uz gadījumiem, kad dīkstāve ir radusies darbinieka vainas dēļ.

Hipotētiski darba devējs var iesaistīt darbiniekus citā darbā – tostarp arī tādā, kas nav noteikts darba līgumā. Tomēr šeit ir vairāki ierobežojumi. Pirmkārt, novirzīt darbinieku var uz laiku, kas nav ilgāks par vienu mēnesi gada laikā (dīkstāves gadījumā – ne vairāk par diviem mēnešiem). Otrkārt, par darbu veikšanu, kas nav paredzēti darba līgumā, darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu samaksu. Un samaksas apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka vidējo algu.

Darba inspekcijā nenonāk sūdzības par attālināto darbu. Darbinieki sūdzas par neizmaksātu algu vai atvaļinājuma naudu. Bet līdz šim nav bijis nevienas sūdzības sakarā ar to, ka darbiniekiem ir problēmas sakarā ar pandēmiju vai ierobežojumiem attiecībā uz uzņēmējdarbību, saka Strode.