Foto: Publicitātes foto
Mūsdienu vērtību laikmetā vērojams, ka, mainoties darbinieku personīgajām vērtībām, katram apzinoties savu misiju, iepazīstot un izprotot savu iekšējo "es", mainās arī attiecības ar darbavietu un darba devēju. Pasaule mainās ātrāk nekā jebkad agrāk. Organizācijas un to vadītāji izjūt nemitīgu spiedienu reaģēt ātri, pieņemt lēmumus, sasniegt rezultātus un vienlaikus saglabāt darbinieku labsajūtu. Kā to visu īstenot?

Pētījumi liecina, ka līdz pat 81% respondentu izjūt izdegšanas pazīmes, ko rada personīgo un organizācijas vērtību nesakritība. Šis ir viens no faktoriem, kas veicinājis masveida darbinieku aiziešanu un saasinājis spriedzi par labāko talantu piesaisti un esošo darbinieku noturēšanu. Tāpat tas arī mudinājis cilvēkresursu vadītājus radīt inovatīvus risinājumus esošo talantu prasmju attīstībai un jaunu prasmju apguvei. Taču līdztekus uzmanības centrā tiek saglabātas organizācijas vērtības, stratēģiskie mērķi un iniciatīvas.

Arī attīstības plānu izveides tendences, sekojot darbinieku un darba devēju attiecību iezīmēm, kļuvušas arvien niansētākas un vairāk personalizētas. Šodien darbinieku prasmju pilnveide vairs nav tikai greznība, tā ir kritiska izdzīvošanas komponente kā darbiniekiem, tā arī organizācijām. Ilgtspējīgas organizācijas zina, ka mācīties nozīmē inovēt.

Kā izveidot manai organizācijai un darbiniekiem piemērotāko mācību ceļu?

Līdzās izpratnei par nozares specifiku un to ietekmējošiem faktoriem ne mazāk svarīga ir organizāciju spēja veicināt darbinieku attīstību atbilstoši viņu, organizācijas un darba vidē iesaistīto pušu vērtībām. Šajā ziņā ir labi, ka jau šodien ir instrumenti, ar kuru palīdzību iespējams atvieglot gan cilvēkresursu, gan mācību un attīstības vadītāju izaicinājumus.

Atbilde meklējama organizācijas stratēģiskajiem virzieniem, mērķiem un biznesa vajadzībām pielāgotos mācību ceļos. Mācību ceļš ir ar nolūku veidota darbību secība, kas apvieno dažādu formātu izglītojošas aktivitātes, kas rada transformējošu ietekmi kā darbinieka personīgajā izaugsmē, tā arī profesionālajā pilnveidē un uzvedībā, salāgojot tās ar konkrētām individuālām vai vadītprasmes kompetencēm. FranklinCovey ir izstrādājis individuāli strādājošo un vadītāju kompetenču matricu, kura aptver 63 kompetences četros būtiskākajos virzienos – personīgā attīstība un efektivitāte, vadība un līderība, organizāciju kultūra un stratēģiskās iniciatīvas.

Ieskatu šajā kompetenču matricas sadalījumā vari gūt, apskatot pievienotos attēlus.


Izmantojot šo matricu, uzsāc darbu pie ilgtspējīgas attīstības stratēģijas izstrādes savai organizācijai jau tagad:

1. Sāc ar rezultāta vīziju.

Pirms definēt individuālus attīstības mērķus darbiniekiem un komandām, noskaidro un apzinies, kā tie saskan ar uzņēmuma misiju, kā iederēsies organizācijas īstermiņa un ilgtermiņa attīstības stratēģijā un kas ir šī brīža prioritātes. Skaidri definēts mērķis – Ko vēlamies sasniegt? Cik ilgā laikā? Kā izmērīsim progresu? Kas šobrīd ir svarīgākais? Kā apgūtās prasmes palīdzēs darbiniekiem un organizācijai virzīties tuvāk biznesa mērķiem? – palīdzēs fokusēties uz svarīgāko un ietvert to aktivitāšu plānā.

Vai plānota apjomīga organizācijas paplašināšanās, kuras ietvaros nepieciešami vairāki jauni komandu vadītāji? Kādas kompetences pieprasa vadītāja loma? Kāda ir esošo darbinieku vēlamo kompetenču starpība – kā pietrūkst?

Ieguldījums darbinieku attīstībā var sniegt ietaupījumu nākotnē, jo jauna darbinieka nolīgšana, apmācība un ievirzīšana lomā var būt laikietilpīga un dārga, turklāt ilgtermiņā esošo darbinieku izaugsmes iespējas organizācijas ietvaros var palīdzēt noturēt labākos talantus.

2. Pārliecinies, ka organizācijas attīstības ceļš atbilst individuāliem darbinieku attīstības mērķiem.

Nereti organizācijās tiek pieņemts, ka ikviena darbinieka nolūks ir virzīties uz vadošām lomām, taču ir darbinieki, kas ar aizrautību darbojas esošajā lomā un karjeras izaugsmi redz kā pašreizējo prasmju padziļinātu pilnveidi, tādēļ ir svarīgi dalīties un skaidri komunicēt attīstības plānus ar komandām un darbiniekiem organizācijā.

3. Izstrādā mācību ceļu, kas atbilst ikviena individuālajām vajadzībām.

Veido dažādu darbinieku auditoriju vajadzībām (gan specifiskas kompetences, gan mācību formāts) pielāgotu un laika un budžeta ietvaros balstītu mācību ceļu.

Kad uzsāc attīstības procesu, padomā par šīm lietām:

  • Atvēli darbiniekiem laiku mācībām, raugies, lai veltītais laiks nepārklājas ar tiešo darba pienākumu veikšanu.
  • Seko līdzi attīstības progresam un darbinieku iesaistei.
  • Pastāvīgi lūdz darbiniekam atgriezenisko saiti par mācību procesa norisi, par jomām, kuras sagādā grūtības vai prasa vairāk laika, un par jomām, kuras padodas viegli.
  • Esi elastīgs, pielāgo mācību ceļu atbilstoši aktuālajām vajadzībām.

Efektīvs, pārdomāts un ar organizācijas vērtībām, mērķiem un darbības virzienu salāgots attīstības plāns ne tikai nodrošina panākumus izcilu talantu piesaistē un noturēšanā, bet arī spēj nodrošināt darbinieku iesaistes pieaugumu un kopējā snieguma uzlabošanos. Pēc "Talent LMS" veiktā pētījuma, 76% darbinieku izvēlētos palikt organizācijā, kura nodrošina saviem darbiniekiem attīstošas apmācības.

Ja arī tevi interesē, kā FranklinCovey var sniegt atbalstu tavas organizācijas vajadzībām pielāgota personalizēta mācību ceļa izveidē, sazinies ar mums, rakstot office@franklincovey.lv.

"FranklinCovey" ir pasaulē uzticamākais līderības uzņēmums, kas darbojas vairāk nekā 160 valstīs. Mēs transformējam organizācijas, palīdzot veidot spēcīgus līderus, komandas un kultūru, lai sasniegtu izcilus rezultātus. Mūsu pasaules klases saturs, pieredzējušu ekspertu komanda, tehnoloģijas un būtiskākie mērījumi izmaiņu izvērtēšanai ir integrēti, lai nodrošinātu noturīgas uzvedības izmaiņas plašā mērogā. Mūsu pieeja līderības jautājumiem ir pārbaudīta un pilnveidota, strādājot ar desmitiem tūkstošu komandu un organizāciju pēdējo 30 gadu laikā. Ja arī jūs interesē izaugsme savā organizācijā un komandā, sāksim ar sarunu.

Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!