Ko darīt darba devējam, ja darbiniekam nav Covid-19 sertifikāta, skaidro LM
Foto: Reuters/Scanpix/LETA

No 11. oktobra Latvijā ir izsludināta ārkārtējā situācija, kuras laikā noteikti dažādi ierobežojumi, lai apturētu Covid-19 izplatību, tostarp paredzēts, ka atsevišķās nozarēs darbiniekiem būs nepieciešams Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas faktu apliecinošais sertifikāts. Labklājības ministrija apkopojusi spēkā esošos normatīvos regulējumus, kas palīdzēs darba devējiem risināt iespējamās problēmsituācijas darba vietās. Ar šo apkopojumu var iepazīties portālā "Delfi".

close-ad
Saturs turpināsies pēc reklāmas
Reklāma

Ministrija uzsvēra, ka, ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Īsumā:

  • ja iespējams, jāstrādā attālināti;
  • darbs klātienē tikai ar darba devēja norīkojumu;
  • ja nevakcinēts darbinieks apkalpo klientus, strādā cieši kopā ar citiem darbiniekiem un pastāv paaugstināts risks inficēties vai inficēt citus, vai ir kritiskais darbinieks – darba devējs pieprasa būt ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu (regulējums ar pārejas periodu);
  • ja nevakcinēts darbinieks strādā atsevišķi un ar pārējiem darbiniekiem satiekas reti – darba devējs katras 72 stundas pieprasa testēšanas sertifikātu vai veic testēšanu ar ES apstiprinātu ātro antigēnu testu;
  • ja nevakcinēts darbinieks strādā atsevišķi un nesatiekas iekštelpās ar citiem (piemēram, apsargs atsevišķā telpā, celtņa operators, mežstrādnieks) – testu, vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu var neprasīt;
  • tiek prasīts vakcinēties visiem valsts un pašvaldību darbiniekiem un amatpersonām, ārstniecības, sociālās aprūpes, izglītības jomās strādājošajiem (pārejas periods).

Darbiniekiem, kam nepieciešams vakcinācijas sertifikāts, ir pārejas periods, proti, jāuzsāk vakcinācija ne vēlāk kā septiņas dienas pēc darba devēja prasības, kā arī vakcinācija jāpabeidz ne vēlāk kā septiņas dienas pēc paredzēta termiņa. Jāatgādina, ka no 15. novembra nepieciešams derīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Ja darbinieks neatbilst prasībām, darba devējs viņu nepielaiž pie darba, kā arī darbiniekam pašam jāapmaksā testi, ja vien nav panākta vienošanas ar darba devēju. Derīgs vakcinācijas sertifikāts tiek izsniegts divas nedēļas pēc "Janssen" vienīgās devas, kā arī divas nedēļas pēc "Moderna" vai "Pfizer" otrās devas.

Vakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamība, kā arī testēšanas iespējamība

Rīkojumā par ārkārtējo situāciju, kā arī Ministru kabineta noteikumos "Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai" iekļautais regulējums paredz, ka noteikta veida pakalpojumus pieļaujams sniegt tikai epidemioloģiski drošā vidē, proti, kad pakalpojuma sniegšanu nodrošina tikai pilnībā vakcinētas vai pārslimojušas personas.

Rīkojums un noteikumi vai nu skaidri paredz pakalpojumu jomas, kur pakalpojumu un līdz ar to arī personu nodarbināšanu var īstenot tikai tad, ja personas uzrāda sadarbspējīgu vakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikātu — veselības aprūpe, izglītība, ilgstoša sociālā aprūpe, valsts un pašvaldību institūcijas —, vai arī uzliek darba devējam pienākumu vērtēt darbinieka darba pienākumus un darba klātienē apstākļus, un atsevišķos gadījumos pieprasīt, lai darbiniekam (amatpersonai) būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Noteikumos ir minētas tās jomas, kurās nodarbinātajām personām jābūt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātam. Savukārt rīkojumā papildus iepriekš minētajām grupām tiek minēti arī valsts un pašvaldību institūciju, t.sk., kapitālsabiedrību, darbinieki un amatpersonas.

Vienlaikus rīkojums noteic, ka darba devējs izvērtē katra darbinieka (amatpersonas), tostarp brīvprātīgo un personu ar ārpakalpojuma līgumiem, darba (amata, dienesta) pienākumus un darba apstākļus klātienē, nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai. Pamatojoties uz minēto inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā, vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, darba devējam ir pienākums prasīt, lai, pastāvot kādam no minētajiem apstākļiem, darbiniekam (amatpersonai) būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts:

  • ja darbinieks (amatpersona) darba (amata, dienesta) pienākumu pildīšanas laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem no klienta vai vairāki darbinieki (amatpersonas) darba (amata, dienesta) pienākumus veic ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem. Augsta inficēšanās riska kontakta veidi ir gadījumos, ja ir tuvs (seja pret seju) kontakts ar Covid-19 gadījumu divu metru attālumā ilgāk par 15 minūtēm 24 stundu laikā (t. sk. atkārtoti kontakti, kas kopā (summāri) ilgst vairāk par 15 minūtēm), ja ir fizisks kontakts ar Covid-19 gadījumu (piemēram, rokasspiediens), kā arī tieša saskare ar Covid-19 gadījuma izdalījumiem (piemēram, personai klepojot). Arī atrašanās slēgtā vidē (piemēram klasē, sanāksmju zāle, slimnīcas uzgaidāmā telpā, aptiekas klientu apkalpošanas telpā, koplietošanas telpās u.tml.) vai braukšana kopā ar Covid-19 gadījumu ilgāk par 15 minūtēm vienā transportlīdzekļa salonā tiek uzskatīta par paaugstinātu iespēju inficēties;
  • ja darbiniekam (amatpersonai) ir paaugstinātas iespējas inficēties, atrodoties tiešā saskarsmē un kontaktējoties ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms. Šie ir gadījumi, kad darbinieks sniedz pakalpojumus epidemioloģiski nedrošā vidē, saskaroties ar cilvēkiem, kuriem nav pienākums uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas sertifikātu. Esošajā situācijā tie ir būtiskie pakalpojumi (pārtikas, higiēnas preču u.tml. tirdzniecība, sabiedriskā transporta pakalpojumi, pasta pakalpojumi, bankas pakalpojumi, remonta pakalpojumi, valsts funkciju nodrošināšana – valsts un pašvaldības policija, u.tml.;
  • ja darbinieka (amatpersonas) klātienes darba (amata, dienesta) pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai.

Kas ir pārejas posms?

Ministrijā norādīja, ka darba veikšanai klātienē telpās darbiniekam ir nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Ja darbiniekam nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, bet darbu klātienē ir nepieciešams nodrošināt epidemioloģiski drošā vidē, tad rīkojums paredz pārejas posmu ar skaidri noteiktu algoritmu.

Proti, no 13.oktobra darbiniekiem, kuriem darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts savus darba pienākumus var veikt:

  • līdz 19. oktobrim ar Covid-19 testēšanas sertifikātu vai ar negatīvu SARS CoV-2 antigēna testu, kas nav vecāks par 72 stundām;
  • no 20.oktobra līdz 15. novembrim ar testēšanas sertifikātu.

Pēc 15. novembra darba izpildei klātienē noteiktos gadījumos būs derīgs tikai vakcinēšanas vai pārslimošanas sertifikāts.

Rīkojums noteic, ka uz tiem darbiniekiem (amatpersonām), kam veicot savus darba pienākumus, ir nebūtisks risks nonākt kontaktā ar citiem darbiniekiem vai apmeklētājiem gan darba vietā, gan koplietošanas telpās, var neattiecināt prasības par attālināta darba veikšanu, klātienes darbu un testēšanu.

Atbilstoši rīkojuma anotācijai, ir iespējami atsevišķi izņēmumi, kad darbinieks savā darba vietā var atrasties bez sadarbspējīga sertifikāta, proti tie darbinieki, kas savus darba pienākumus veic nesaskaroties ar citiem darbiniekiem, apmeklētājiem vai pakalpojuma saņēmējiem, piemēram, kurinātājs, telpu uzkopējs, apsargs, auto vadītājs un citi darbinieki, kuri strādā atsevišķā noslēgtā telpā vai ārtelpās.

Tādēļ darba devējam ir atbildīgi jāveic izvērtējums attiecībā uz tiem darbiniekiem (amatpersonām), kur darba devējam ir dota rīcības brīvība. Katrā gadījumā ir individuāli jāvērtē konkrētā darba apstākļi, jo tie katrā darba vietā var atšķirties, ņemot vērā darba organizāciju, pat ja runa ir par vienādas kategorijas darbiniekiem vienādos amatos. Turklāt, veicot izvērtējumu, ir jāņem vērā ne tikai tiešie darba pienākumi, bet arī, piemēram, atrašanās koplietošanas telpās, kur var sastapties ar citiem darbiniekiem (amatpersonām), pacientiem, klientiem vai izglītojamajiem.

Vienlaikus rīkojums paredz arī pienākumu darba devējam, saistībā ar nepieciešamību vakcinēties, proti, ja darba devējs ir izvērtējis amatus un noteicis prasību pēc vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, viņam ir jāinformē darbinieku par šo nosacījumu. Savukārt darbinieka pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā septiņu dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņā. Gadījumā, ja darbinieks (amatpersona) nav izpildījis šo pienākumu līdz 15. novembrim, darbam devējam ir noteikts pienākums šo darbinieku atstādināt no pienākumu veikšanas. Labklājības ministrija


Darba devējam būtu pienācīgā kārtā jāinformē savus darbiniekus (amatpersonas) par nepieciešamību uzradīt sadarbspējīgu sertifikātu kā darba (amata) izpildes priekšnoteikumu, nosakot arī skaidru šādas rīcības kārtību, tajā skaitā arī saziņas starp darbinieku (amatpersonu) un darba devēju iespējamo kārtību un veidu. Tāpat arī būtu ieteicams informēt darbiniekus (amatpersonas) par tām tiesiskajām sekām, kas iestāsies, ja darbinieks (amatpersona) neuzrādīs atbilstošu sertifikātu.

Kurš maksā par testēšanu?

Atbilstoši rīkojumam, ja darbiniekam darba pienākumu veikšanai, epidemioloģiskās drošības prasību ievērošanai darba vietā vai pakalpojumu sniegšanai, nepieciešams testēšanas sertifikāts, darbinieks (amatpersona) nodrošina Covid-19 testa veikšanu par saviem līdzekļiem, ja nav cita vienošanās ar darba devēju.

Vienlaikus darbinieki, kas nodarbināti sabiedrībai kritiski svarīgās nozarēs (izglītības iestāžu darbinieki, ārstniecības personas, drošības un glābšanas dienestu darbinieki un ieslodzījuma vietu darbinieki, ilgstošās sociālās aprūpes un sociālās rehabilitācijas pakalpojumu sniedzēji, personas, kuras sniedz veselības aprūpes pakalpojumus ārstniecības iestādēs un aptiekās), kas uzsākuši vakcināciju ar Eiropas Zāļu aģentūrā reģistrētu vakcīnu, bet nav pabeiguši vakcinācijas kursu, Covid-19 testi SARS CoV-2 RNS vai antigēna noteikšanai tiek nodrošināti valsts apmaksātas rutīnas skrīninga testēšanas ietvaros atbilstoši Slimību profilakses un kontroles centra tīmekļvietnē publicētajam Covid-19 testēšanas algoritmam.

Savukārt, ja vakcinēšanās process nav uzsākts, tad uz šiem darbiniekiem iepriekš minētajās nozarēs attiecināms vispārīgais Rīkojuma 5.8.punktā minētais princips, proti, ka jāsedz izdevumi pašiem.

Ministrijā skaidroja, ka rīkojuma 5.8.punkts skaidri nosaka testēšanas izdevumu segšanas kārtību, proti, ka testa veikšanu apmaksā pats darbinieks, bet darba devējam netiek uzlikts pienākums apmaksāt šādus testus, ja vien darba devējs šādu izdevumu segšanu neuzņemas pats brīvprātīgi.

Tā kā šis ir īpašs ar epidemioloģisko drošību saistīts regulējums, tad šādā situācijā netiek piemērota Darba likuma 82. panta otrā daļa un Darba aizsardzības likuma 5. panta trešā daļa Labklājības ministrija


Vienlaikus LM norādīja, ka Darba likuma 82. panta otrās daļas regulējums ir piemērojams tādā gadījumā, ja attiecībā uz darbinieku, kurš ir pielaists pie darba izpildes (ir atbilstošs sertifikāts vai tests), pastāv pamatotas aizdomas par saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, un šis darbinieks atbilstoši darba devējam rīkojumam veic veselības pārbaudi.

Ja darbinieks atsakās uzrādīt sertifikātu?

Ja darbinieks neuzrāda vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, vai arī atbilstošu negatīvo testu (ja šāda testa uzrādīšana ir pieļaujama), darba devējam nav tiesību pielaist šo darbinieku pie darba.

Vienlaikus rīkojums papildus noteic imperatīvu darba devēja pienākumu atstādināt no darba pienākumu pildīšanas darbinieku gadījumā, ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā līdz 15. novembrim.

Darba devēja vispārīgās tiesības atstādināt darbinieku no darba vai noteikt dīkstāvi atbilstoši Darba likuma noteikumiem netiek ierobežotas ar šo rīkojumu.

Kādi ir izņēmuma gadījumi?

Ministrijā atzina, ka atsevišķos izņēmuma gadījumos varētu veidoties situācijas, kad darbiniekam objektīvu ar veselību saistītu iemeslu dēļ var tikt atlikta vakcinācija uz laiku, kā rezultātā darbinieks nevar iegūt nepieciešamo sadarbspējīgo sertifikātu.

Atbilstoši noteikumos ietvertajam regulējumam šādai personai tās ģimenes ārsts vai ārstējošais ārsts nodrošina slimības gadījuma izskatīšanu klīniskās universitātes slimnīcas konsīlijā, kas sniedz atzinumu par nepieciešamību atlikt personas vakcināciju pret Covid-19 un norāda termiņu vakcinācijas atlikšanai.

Atbilstoši šim konsīlija lēmumam par vakcinācijas atlikšanu uz noteiktu laiku, periodā līdz vakcinācijai pret Covid-19 darbinieks var izmantot testēšanas iespēju un šāda testēšanas sertifikāta iegūšana tiek apmaksāta no valsts budžeta līdzekļiem. Šajā laikā darbinieks var uzrādīt testēšanas sertifikātu kā nepieciešamo dokumentu pielaišanai pie darba.

Kādas ir darba devēju tiesības?

Ja darbinieks atbilstoši noteiktajam regulējumam neuzrāda atbilstošo sertifikātu vai testu, tad darba devējs var izmantot tos tiesiskos risinājumus, kas ir paredzēti Darba likumā.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Atstādināšana no darba

Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58. pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču rīkojums un noteikumi saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir jāveic kā pienākums.

LM norādīja, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā būtu jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi. Darbinieks par atstādināšanas pārtraukšanu būtu informējams rakstveidā.

Dīkstāve

Dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šādās situācijās pēc vispārīgā principa, kas noteikts Darba likuma 74. pantā, darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību, nesaņemot darbinieka pretizpildījumu (darba izpildi). Vienlaikus kā izņēmums (Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējais teikums) ir noteikts gadījums, ka par dīkstāvi, kas radusies darbiniekā vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem.

Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tā iemesla dēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā un iestājas Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējā teikumā minētais nosacījums.

Tas nozīmē, ka šajā gadījumā darba devējs nepielaiž darbinieku veikt darba pienākumus, vienlaikus neizmaksājot viņam atlīdzību, jo dīkstāve ir iestājusies darbinieka vainas dēļ. Labklājības ministrija

Vienlaikus, ņemot vērā Darba likuma 6. pantā nostiprināto principu, darba devējam ir tiesības arī uzlabot darbinieku stāvokli, proti, dīkstāves laikā arī maksājot atlīdzību. Tomēr šāda darba devēja rīcība nebūs iespējama, ja darbinieks nodarbināts publiskajā sektorā, ņemot vērā citos normatīvajos aktos ietverto regulējumu.

Dīkstāvei ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas ar brīdi, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu (piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti u.c.).

LM arī norādīja, ka dīkstāves gadījumā atbilstoši Darba likuma 57. panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Darba devējam būtu jāvērš uzmanība uz to, vai jau iepriekš nav tikušas izmantotas Darba likuma 57. pantā ietvertās tiesības, lai nepārkāptu likumā noteiktos norīkošanas termiņus. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tas nozīmē, ka darba devējs var darbinieku dīkstāves laikā uz noteiktu laiku norīkot veikt darba līgumā neparedzētu darbu, kura veikšanai nav nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, ievērojot uzņēmumā noteiktos darba aizsardzības un valstī noteiktos epidemioloģiskos pasākumus.

Saistībā ar dīkstāvi darba devējam ir būtiski fiksēt šo dīkstāves iestāšanās faktu, kas kalpotu kā pierādījums. Piemēram, dīkstāve būtu nosakāma ar rīkojumu, kurā tiktu norādīti dīkstāves pamatā esošie apstākļi, proti, darba devēja aizliegums pielaist darbinieku pie darba izpildes, jo darbinieks nevar uzrādīt sadarbspējīgu sertifikātu. Tāpat arī gadījumos, kad darbinieks dīkstāves laikā tiek norīkots darba līgumā neparedzētā darba veikšanai, būtu norādāmi, gan dīkstāves apstākļi, gan darba līgumā neparedzētā darba veikšanai norīkošanas iemesli un termiņš, darba izpildes vieta, ievērojamie epidemioloģiskie pasākumi darba veikšanai, un norāde par darba līgumā nolīgtās darba samaksas saglabāšanu.

Rīkojumā būtu vēlams ietvert arī norādi par darbinieka rīcību attiecībā uz darba devēja savlaicīgu informēšanu par nepieciešamā sertifikātu iegūšanu, tādējādi nodrošinot skaidrus un saprotamus noteikumus attiecībā uz darbinieka atgriešanos darbā pēc dīkstāves. Darba devēja savlaicīga informēšana par sertifikāta iegūšanas procesu un iegūšanu ir jo īpaši būtiska gadījumā, ja uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku ir pieņemts cits darbinieks. Dīkstāves pārtraukšana būtu veicama ar rīkojumu, informējot par to darbinieku klātienē, nosūtot uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi ierakstītā pasta sūtījumā, elektroniskā veidā uz e-pasta adresi, vai kādā citā veidā, par ko abas puses ir vienojušās.

Jaunu darba līgumu noslēgšana

Darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt ar viņiem darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmās daļas trešajam punktam, kas paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.

Noteikumu anotācija paredz, ka Noteikumos ietvertās normas paver iespējas darba devējiem darbinieku atlases procesā pārliecināties, vai kandidātam ir sadarbspējīgs sertifikāts. Līdz ar to, ja atbilstoši Noteikumos noteiktajiem nodarbināšanas ierobežojumiem vai aizliegumiem, kā arī darba devēja epidemioloģiskajam izvērtējumam konkrētā darbinieka nodarbināšanai kā priekšnosacījums noteikts sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.

Pušu vienošanās un darba līguma grozīšana

Pušu vienošanās un iespējamie darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97. panta noteikumiem ir viens no risinājumiem, kā rezultātā darba devējs un darbinieks varētu panākt abām pusēm pieņemamāko risinājumu un turpināt savstarpējās darba tiesiskās attiecības jau pārgrozītā veidā. Šāda risinājuma iespējamība ir atkarīga ne tikai no darbinieka un darba devēja vēlmēm, bet arī objektīviem apstākļiem un iespējām uzņēmumā. Vienlaikus jānorāda, ka darba līguma grozījumi ir noformējami rakstveidā.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana

Pušu vienošanās var izpausties ne tikai kā darba līguma grozījumi, bet arī kā darba tiesisko attiecību izbeigšana. Atbilstoši Darba likuma 114. pantam darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties.

Darba līguma izbeigšanu ar darbinieka vai darba devēja uzteikumu nepārprotami regulē Darba likuma 100. un 101.pants.

Darbiniekam jebkurā brīdī ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. pantā ietvertajam regulējumam, ievērojot likumā noteikto par uzteikuma termiņiem. Pēc vispārīgā principa darbinieka uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, ja vien darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Vienlaikus jānorāda, ka, darba devējam un darbiniekam vienojoties, darba līgumu šādā gadījumā var izbeigt arī pirms darbinieka uzteikuma termiņa izbeigšanās.

Savukārt attiecībā uz darba devēja uzteikumu Darba likuma 101. pantā ir izsmeļoši norādīti darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamati. Tas nozīmē, ka darba devējs darba līgumu var uzteikt tikai pamatojoties uz tiem pamatiem, kas ir konkrēti uzskaitīti šā likuma 101. panta pirmajā daļā. Darba devēja uzteikuma gadījumā ir būtiski vērst uzmanību arī uz citiem ar šo uzteikumu saistītajiem jautājumiem, piemēram, uzteikuma pamatojums, termiņi, pierādīšanas pienākums u.c.

Vienlaikus Darba likuma 101. panta piektā daļa paredz, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

Seko Delfi arī Instagram vai Telegram profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!

Tags

Koronavīruss Covid-19 Labklājības ministrija
Publikācijas saturs vai tās jebkāda apjoma daļa ir aizsargāts autortiesību objekts Autortiesību likuma izpratnē, un tā izmantošana bez izdevēja atļaujas ir aizliegta. Vairāk lasi šeit.

Comment Form