Bet – paralēli tam testējam arī savas tolerances robežas, žonglējot starp skolas mājapmācības pienākumiem bērniem un paši savu darbu, balansējam uz izplūdušās robežas starp tā saucamo darba un mājas dzīvi, mēģinām fokusēties un ar mainīgiem panākumiem ieviest kaut cik jēdzīgu režīmu savā ikdienā. Aizvien vairāk sarunās ar kolēģiem un partneriem es dzirdu vārdus "izdegšana", "psiholoģiskais klimats komandā", "aizkaitināmība".
Jāapgūst jauna prasme – izkliedētu komandu vadīšana
Vadītājiem papildus jaunu digitālo prasmju apgūšanai klāt nāk arī izkliedētas komandas vadīšana, kas šodienas situācijā kļūst par ikviena vadītāja pamatprasmi.
Kā nodrošināt ne tikai labu darba rezultātu operacionālā līmenī, bet arī augstu komandas iesaisti, iniciatīvu, savstarpējo uzticību un motivāciju?
"McKinsey & Company" nesen publicētie aptaujas dati liecina, ka, piemēram, Ķīnā īsi pēc Covid-19 pandēmijas sākšanās darbinieku enerģijas un produktivitātes līmenis kritās. Galvenie iemesli bija izzūdošā robeža starp darba un privāto dzīvi, satraukums par pandēmijas tālāko attīstību un telekomunikāciju infrastruktūras neatbilstība darbam mājās.
Tomēr darbinieku produktivitāte pēc mēneša atgriezās sākotnējā līmenī, ja vadītāji spēja efektīvi nodrošināt psiholoģisko atbalstu, skaidri definētus mērķus un sagaidāmo rezultātu, akceptēja autonomiju un sekmēja ātrāku lēmumu pieņemšanu, reorganizēja ikdienu ar skaidru struktūru, vēlreiz precizējot katra atbildību un pienākumus, kā arī nodrošināja darbu vienotās tehnoloģiju platformās.
Lai arī vēl joprojām ir daudz mītu un aizspriedumu par to, ko var vai nevar izdarīt attālinātā darba režīmā, tos var kliedēt. Pēc "Novatore" diskusijas ar "Microsoft" vadītāju Baltijā Renāti Strazdiņu, "Tet" valdes locekli Ingrīdu Roni, līderības un organizāciju kultūras konsultanti Lāsmu Noviku, datu tehnoloģiju uzņēmuma "Squalio" speciālistu Kristapu Sedolu un "Peero" atzinības tehnoloģijas vēstnesi Liesmu Rijnieci apkopoju vairākas atziņas, kas var noderēt vadītājiem, lai šajos trauksmainajos apstākļos uzturētu augstu enerģijas līmeni un saliedētas komandas garu.
1. Savstarpējo uzticēšanos nodrošināt nav grūtāk. Tas vienkārši ir citādi.
Jā, cilvēki viens otru vairs neredz, nezina, kā pārējie jūtas un ko domā. Taču jāizmanto citi mehānismi un jābūt labāk fokusētiem. Pirmkārt, skaidri jānosaka termiņi un jāvienojas par sasniedzamajiem rezultātiem. Otrkārt, ļoti būtiska ir arī vadītāja neformālā komunikācija ar darbinieku. Tās var būt īsas "viens pret vienu" telefonsarunas, čati, videokonferences vai citi rīki.
Turklāt ir svarīgi, ka viena un tā pati atziņa, konteksts tiek nodots visiem komandas dalībniekiem. Ja visi atrodas vienā birojā, informācijas aprite ir daudz, daudz ātrāka. Ja katrs strādā no savām mājām, kopējā informācijas plūsmā rodas pārrāvumi. Tāpēc vadītājam vairāk jāpiedomā pie tā, kā viņš ar katru individuāli komunicē un kā komunicē ar visu komandu.
2. Komandas sinerģija nav nejaušība. Tā ir mērķtiecīga darba rezultāts.
Protams, nav vairs kopīgu virtuves sarunu, dzimšanas dienas svinību vai piektdienas vīna glāzes komandas lokā. Taču labā ziņa ir tāda, ka pastāv citi veidi, kā to pašu nodrošināt, ja strādā attālināti. Piemēram, var ieviest kafijas rītus, kuros kopīgi pārrunājam neformālus tematus – kā mums gājis, ko mēs darīsim šodien. Šādi ir iespējams uzturēt komandas garu citādi.
Sinerģijas radīšanai labi noder arī spēles elementi, piemēram, iekšēja sacensība, kurš pirmais no rīta pieslēdzas virtuālajam birojam, izaicinājums sūtīt pusdienu foto, speciālas platformas, kur var pelnīt punktus, piedaloties kādā sacensībā.
Galvenais – jārada iespēja cilvēkiem kopā strādāt virtuāli, apmainīties ar idejām, uzslavēt vienam otru, sniegt savu atgriezenisko saiti arī tad, ja kaut kas nav īsti sanācis, kā vajag.
3. Ne visi jūtas izolēti un atstumti. Cilvēki ir dažādi – daži pat atplaukst, attālināti strādājot.
Te, kā jau katrai medaļai, ir divas puses. Daži pat atplaukst, būdami sev ērtā un drošā vidē – mājās, kur viņiem nav jāpiedalās neskaitāmās sapulcēs, neformālās sarunās vai jārisina "iekšējās politikas" jautājumi. Savukārt citiem, ikdienā nesatiekoties ar saviem kolēģiem, vadītāju, var rasties diskomforts. Nevar palūgt padomu. Var rasties sajūta, ka viņi ir vieni.
Iedomāsimies šādu situāciju. Vadītājs ir birojā, bet aizvēris durvis. Ko tas nozīmē? Lielākajā daļā organizāciju pie vadītāja šādā brīdī nevar iet. Attālinātā darba gadījumā darbinieks, e-pasta vai čata attālumā esot, nezina, ko vadītājs dara, vai viņš tagad drīkst uzdot jautājumu, vai neiztraucēs kādā nozīmīgā procesā. Tāpēc vadītājam jābūt pretimnākošam, proaktīvam komunikācijā ar darbiniekiem. Jāpajautā, kā tev iet, kā tu jūties, vai tev nevajag kaut ko palīdzēt. Turklāt nav jābūt gaidām par garām atbildēm, bet nozīmīgs ir pats fakts – uzaicināt uz sarunu. Pretējā gadījumā tiešām var būt situācijas, ka cilvēki jūtas vieni paši.
4. Darbinieka sniegumu var precīzi novērtēt, tam var palīdzēt arī dažādi tehnoloģiju risinājumi.
Ja vien ir precīzi termiņi, noteikti sasniedzamie rezultāti, ja abas puses vienojušās, kā izskatās labs rezultāts, tad problēmai novērtēt katra darbinieka sniegumu nevajadzētu būt. Protams, vadītājam jāiegulda daudz vairāk laika, lai definētu un izveidotu vienotu sapratni ar darbinieku par rezultātiem. Tāpēc tas nu atkal ir uz vadītāja pleciem.
Vadītājam ir jākomunicē daudz vairāk, daudz biežāk jāsniedz atgriezeniskā saite – novērtējums par padarīto jāsniedz uzreiz, bieži un drosmīgi. Protams, ievērojot "zelta likumu" – pozitīvu atgriezenisko saiti visiem kopā, kritisku vērtējumu – individuāli.
Tomēr ne visam ir jāgulst vien uz vadītāja pleciem. Pozitīvas atgriezeniskās saites nodrošināšanā var izmantot tehnoloģijas, piemēram, Latvijā datu tehnoloģiju uzņēmuma "Squalio" izstrādāto atzinības tehnoloģijas "Peero" ("peero.app") aplikāciju komandas saliedēšanai, ar kuras palīdzību uzņēmuma vadītāji un personāla vadības eksperti var panākt darbinieku motivācijas un iesaistes paaugstināšanos. Darbinieki var sniegt viens otram pozitīvu atgriezenisko saiti, novērtējumu par ikdienas darbu, kas saskan ar uzņēmuma vērtībām. Pozitīvās emocijas paaugstina darbinieku motivāciju, stiprina piederību organizācijai un piešķir lielāku jēgu viņu darbam.
5. Savstarpējo attiecību veidošanas nozīme nemazinās. Tieši otrādi, vadītājam jāmeklē jauni komandas saliedēšanas risinājumi.
Tā patiešām ir – mums jāļauj darbiniekiem arī izkliedētās komandās augt, attīstīties, saņemt atgriezenisko saiti, sajusties vajadzīgiem. Tas ir aspekts, par ko vadītājiem ir jo īpaši jārūpējas. Lai arī varam organizēt operacionālo sadarbības līmeni – sapulces, dienaskārtību, mērķus un uzdevumus –, komandas saliedēšanas pasākumi jāplāno vēl mērķtiecīgāk. Visvienkāršāk ir sākt dienu ar "virtuves sarunām" pie kafijas, vakaros nosvinēt uzvaru pie kopīgas laba vīna glāzes.
Bet var būt arī radošāki risinājumi, piemēram, padalīties ar katra hobijiem – uzspēlēt "mājas" koncertu vai gatavot "kopā" vakariņas, sapucēties un kopīgi virtuāli pavakariņot kopā, vadītājs var "uzsaukt" (pasūtītas) pusdienas vai aicināt turpināt svinēt dzimšanas dienas un vārda dienas arī šādos apstākļos. Ir noteikti jāturpina svinības, piemēram, "Tet" visiem darbiniekiem organizēja virtuālu viena gada "Tet" zīmola svinību ballīti, kur bija gan oficiālās uzrunas, gan dejošana ar dīdžeju, piedaloties vairāk nekā 800 darbinieku. Var arī kopīgi sportot, pašlaik pieejamas daudzas aplikācijas. Es pati esmu iecienījusi "Fizzio.me" platformu, kur vingrošana notiek fizioterapijas treneru vadībā.
Ikdienā var veiksmīgi iesaistīt spēles elementus, kopīgi definēt dažādus "izaicinājumus" vai krāt punktus.
Nākotnes darbavieta – hibrīda modelis
Domāju, ka attālinātais darbs jeb darbs izkliedētās komandās ir mūsu nākotnes modelis. Varbūt ne visi pāries uz pilnīgu darbu mājās, bet, visdrīzāk, tas būs hibrīds – ar dažām dienām birojā un dažām dienām darba no mājām. Vadītājiem un arī pašiem darbiniekiem būs aizvien vairāk jāpiedomā, kā ikdienā mērķtiecīgi ienest pozitīvas emocijas – kā sniegt atgriezenisko saiti, kā svinēt uzvaras, kā organizēt kopīgas virtuālās ballītes vai kā ieviest jaunu ikdienas paradumu – biežāk piezvanīt un vienkārši pajautāt: "Kā tev šodien gāja?"
Aicinām uz tiešsaistes semināru 16. aprīlī "Kā vadītājam būt pārliecinošam video komunikācijā"!
Attālināto komandu vadīšanā viens no galvenajiem vadītāja izaicinājumiem ir pielāgoties video tiešsaistes sarunu formātam. Lai arī šķiet, ka tur darbojas gandrīz tie paši efektīvas un pārliecinošas komunikācijas un sarunu vadīšanas principi, kas "dzīvajā", tomēr ir gan tehniskas, gan arī citas komunikācijas nianses, kas jāņem vērā.
Ar publiskās runas institūtu "Oratore" aicinām uz praktisku semināru kopā ar pieredzējušiem ekspertiem –"Radio Skonto" programmas vadītāju un pieredzējušo pasākumu vadītāju Valdi Melderi, institūta "Oratore" vadītāju un kouču Lauru Vanagu un citiem, lai apgūtu dažādus "knifus" pārliecinošai vadītāju komunikācijai e-vidē.
Piesakies jau tagad tiešsaistes semināram "Kā vadītājam būt pārliecinošam video komunikācijā", kas notiks 16. aprīlī pulksten 14.00–16.00, šeit.