Darba tirgus tendences pasaulē un, protams, arī Latvijā ir atkarīgas no daudziem faktoriem, tostarp ekonomiskā stāvokļa, tehnoloģiju attīstības, demogrāfiskās situācijas, politikas un citiem nosacījumiem. Savas korekcijas ir ieviesusi pandēmija, savas izmaiņas ienesis karš, un tam visam pa virsu kā punktiņš uz "i" – energokrīze un neticamus augstumus piedzīvojušās izmaksas. Tas viss kopā darba tirgus attīstības dinamikas līknē ir iezīmējis milzu lēcienu. Kā uz šīm izmaiņām reaģē darba ņēmēji? Un kā uz tām atbild darba devēji?
Ja pandēmija mūs iemācījusi būt fleksibliem un meklēt sev ērtāko darba režīmu, izvēloties sev pieņemamāko slodzi, strādājot attālināti vai klātienē, tad karš un inflācija savukārt lika darbiniekiem būt prasīgākiem pret darba devējiem. Atalgojums, labbūtība, elastīgs darba laiks, iespēja gūt pieredzi un līdz ar to profesionāli izaugt – četri galvenie vaļi, uz kuriem balstās darbinieku nākamā darba izvēle. Tā tas bijis allaž, taču šobrīd vairāk nekā jebkad agrāk vērojams, ka darbinieki ļoti izvērtē, kādu labumu paketi piedāvā uzņēmums.
Piemaksas, prēmijas, ceļa un pusdienu izdevumu atmaksa, finansiāls atbalsts saistībā ar energokrīzes radīto izmaksu kāpumu, veselības apdrošināšana, iespēja mācīties, apgūt jaunas zināšanas un pilnveidot savas prasmes – šīs pozīcijas šobrīd ir noteicošās tajā, vai darbinieks izvēlēsies parakstīt darba līgumu vai tomēr meklēs ko citu.
Kā uzņēmuma sniegta priekšrocība noteikti minams arī elastīgs darba laiks un attālinātā darba iespējas. Uz biroja/administrācijas pozīcijām kandidējošie jau uzreiz jautā, vai tādas iespējas tiek piedāvātas. Tas vairs nav uzņēmuma sniegts labās gribas žests vai iespēja, tā jau ir konkrēta prasība, kas ir tikpat nozīmīga kā veselības apdrošināšana.
Runājot par veselības apdrošināšanu, minimāla, tomēr jau novērojama tendence – lai arī Latvijā jau daudzus gadus stabili būtiska ir veselības apdrošināšana un aptuveni 80–90% Latvijas uzņēmumu to nodrošina, tomēr šobrīd dārdzības dēļ netrūkst uzņēmumu, kas no tās atsakās, jo nevar to vairs atļauties. Ir jāsaprot, ka jāizdzīvo ne tikai darbiniekiem, bet arī uzņēmumiem.
Šobrīd darba tirgus situācija Latvijā iezīmē Skandināvijas modeļa pieeju arī mūsu personālvadībā. Elastīgs darba laiks, dažādas slodzes – piemēram, ne vien pusslodze vai pilna slodze, bet 75% slodze utt.
Cilvēki grib vairāk nekā agrāk. Savukārt tas noved pie tā, ka administrēšanas darbi darba devējam tagad ir daudz sarežģītāki. Kā darbu vadītājam saplānot darbus, ja viens var strādāt tikai rīta maiņās, otrs tikai 60% no slodzes, bet vēl trešais tikai brīvdienās? Neaizmirsīsim par darbiniekiem nepieciešamajiem atribūtiem – čipiem, caurlaidēm, identifikācijas kartēm utt. Elementāra matemātika – pilnas slodzes modelī to administrēt ir stipri vien vienkāršāk nekā dažādu slodžu gadījumā. Cilvēku vēlme pēc fleksibilitātes stipri vien ietekmējusi darba devēju ikdienu, un mana pārliecība ir tāda, ka darba tirgu, kas patlaban kļūst arvien mazāks un sarežģītāks, virza darbinieki un nevis uzņēmumi.
Šobrīd Latvijā vērojamas vairākas tendences. Dažas no tām jau guvušas stabilu vietu visu personālvadības profesionāļu dienaskārtībā kā nemainīgas "vērtības". Proti, izteikti izaicinošs ir darbaspēka trūkums. Latvijā darba roku trūkst dažādās profesijās, tostarp informācijas tehnoloģiju (IT), būvniecības un veselības aprūpes nozarēs. Arī citviet pasaulē novērojama darbinieku nepietiekamība, kas ir radījusi pieprasījumu pēc darbiniekiem dažādās nozarēs, tostarp medicīnā, izglītībā, IT un citās jomās. Tas ir radījis vērā ņemamus izaicinājumus uzņēmējdarbības attīstībai, kad, sekojot šai tendencei, daudzi darba meklētāji izvēlas mainīt savu profesionālo gājumu un pārkvalificēties citā specialitātē, iespējams, dodoties strādāt uz ārvalstīm.
Pārkvalificēšanās – arī tā ir spilgta iezīme, kas raksturīga mūsdienu darba tirgum. Nereti uz šādu soli cilvēkus vedina tā sauktā izdegšana savā specialitātē, vēlme kardināli mainīt dzīvi, taču lielākoties darbinieki meklē sev labākus un izdevīgākus nosacījumus – lielāku atalgojumu, elastīgākus darba noteikumus utt. Viņi gatavi visu sākt no nulles un apgūt jaunu arodu. Līdz ar to tas prasa uzņēmumiem būt gataviem dot iespēju darbiniekiem pārkvalificēties.
Arī valsts apzinās šo vajadzību un reaģē, nodrošinot Nodarbinātības valsts aģentūras kursus, mūžizglītības programmu un mācības pieaugušajiem, sadarbības modeļus starp augstskolām un uzņēmumiem specifisku iemaņu apgūšanai. Teorētiski atbalsts ir, taču vēlētos, lai būtu arī praktiska un strukturēta valsts palīdzība. Lai pielāgotos mainīgajai darba tirgus situācijai, ir nepieciešama valsts atbalsta programma, kas ietver prakses un pārkvalificēšanas iespējas.
Savas izmaiņas darba tirgū ieviesusi arī Latvijā notiekošā digitālā transformācija. Digitalizācija ir iesoļojusi arī uzņēmumu procesu automatizēšanā, kas noteikti atvieglo uzņēmumu administrācijas darbu, jo procesus var veidot strukturēti, pārskatāmi, iegūt datus, ko pēc tam var analizēt, izdarīt secinājumus un pieņemt datos balstītus atbilstošus lēmumus. Tas un ne tikai tas savukārt noved pie tā, ka uzņēmumi meklē darbiniekus ar digitālajām prasmēm, veicinot pieprasījumu pēc programmētājiem, IT speciālistiem un datu analītiķiem. Tajā pašā laikā šobrīd arvien populārāka kļūst darbaspēka automatizācija – arvien vairāk uzņēmumu pāriet uz automatizētiem procesiem, kas noved pie darbvietu skaita samazināšanās dažās nozarēs.
Viss plūst un mainās. Tāda ir dzīves realitāte. Un realitāte arī darba tirgū ir tāda, ka veco paaudzi nomaina jaunā. Taču pasaulē novērojamas demogrāfiskās izmaiņas, kas ietekmē darba tirgu. Ar vecāka gadagājuma cilvēku skaita pieaugumu daudzas valstis saskaras ar darbaspēka trūkumu un pensijas sistēmu problēmām. Tas nozīmē, ka uzņēmumi meklē jaunus risinājumus, lai piesaistītu un saglabātu darbiniekus. Arī Latvijā šobrīd vērojam, ka vidējais darbinieks kļūst vecāks. Tas skaidrojams gan ar zemāku dzimstības līmeni attiecīgajā vecuma kategorijā, gan arī ar to, ka jaunieši šobrīd kļuvuši mobilāki, izvēloties studēt, strādāt, dzīvot ārvalstīs. Tiesa, Latvijas darba tirgū ir novērojama strādājošo mobilitāte ne tikai jauniešu vidū. Liels skaits darba ņēmēju meklē darbu citās valstīs, raugoties pēc augstāka atalgojuma un plašākām iespējām.
Interesanti, ka jaunieši, interneta un sabiedrības ietekmēti, arvien tiecas pēc jauniem izaicinājumiem, tālab viņi nav tik pastāvīgi darbinieki kā vecāka gadagājuma kolēģi. Turklāt tam pievienojas tendence sevi "nepiesiet" tikai vienam uzņēmumam, bet strādāt projektos, kuru īstenošana var prasīt pusgadu, gadu, divus. Jaunieši koncentrējas uz saviem potenciālajiem ieguvumiem. Savu nospiedumu darba tirgū atstājusi arī pensijas vecuma paaugstināšana, kā arī tas, ka lielākā daļa pensionēto turpina strādāt. Ja agrāk pensijā devās 55 gados, tagad pensijas griesti aug, kas savukārt nozīmē, ka mazbērnu pieskatīšanā ar vecmammām vairs nevaram rēķināties un atgriežamies pie nu jau stabilu vietu darbinieku prasībās ieguvušās vajadzības pēc elastīga darba laika.
Darba tirgus tendences Latvijā ir sarežģītas un mainīgas, taču līdzšinējo gadu dinamiskie notikumi mūs padarījuši elastīgākus – pielāgoties jaunajām prasībām, lai cik tās būtu izaicinošas, esam iemācījušies visi – ne vien darbinieki, bet arī uzņēmumi. Tādā pašā simbiozē būtu vēlams turpināt – ieklausīties citam cita vajadzībās, tās patiesi sadzirdēt un meklēt labāko iespējamo sadarbības modeli.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
