Irina Kostina: Darba tiesiskās attiecības ārkārtējās situācijas un Covid-19 ēnā  (10)

Bez šaubām, ka šādi krīzes apstākļi rada pateicīgu vidi dažādu juridisku konstrukciju vai risinājumu izstrādei, kas nereti pat balansē uz likumības robežas. Tāpēc zemāk ir sniegts ieskats iespējamos rīcības modeļos, ko darba devēji var izmantot darba tiesisko attiecību kontekstā.

Primāri, ir jāizvērtē, vai darbinieki var pildīt darba pienākumus no mājām, jo tas ne tikai var pazemināt atsevišķus uzņēmuma izdevumus, bet arī pasargāt darbiniekus no iespējamiem riskiem, nodrošinot distancēšanās iespēju. Tomēr darba devējs nevar ar vieglu rokas vēzienu aizsūtīt darbiniekus strādāt no mājām. Šāda darba organizācija prasa zināmu sagatavošanos. Ja esošie darba līgumi neparedz iespēju, ka darbinieki var strādāt no mājām, ir nepieciešams ar darbinieku vienoties, grozot darba līgumu. Jā, darbiniekiem ir tiesības arī atteikties no šādiem grozījumiem. Tomēr pašreizējā situācija valstī ir viens no gadījumiem, kad strādāšana attālināti būtu arī pašu darbinieku interesēs.

Nākamais solis ir atbilstošu darba aizsardzības pasākumu veikšana un darbinieku instruēšana darbam no mājām. Tikai pēc tam darbinieki var uzsākt darbu veikt attālināti. Šobrīd Darba likums paredz arī vispārēju darba devēja pienākumu nodrošināt darbiniekam visus nepieciešamos darba rīkus, piemēram datoru, mobilo tālruni u.c., kā arī segt ar tiem saistītās izmaksas. Tāpēc tas ir aspekts, kas darba devējam jāņem vērā, organizējot darbu no mājām.

Ja darba apjoms uzņēmumā ir samazinājies, darba devējs un darbinieks var vienoties par darba laika un attiecīgi darba samaksas samazinājumu. Protams, ka šāds risinājums var izraisīt darbinieku iebildumus. Tāpēc var paredzēt, ka šādi grozījumi ir spēkā, piemēram, tikai uz ārkārtējās situācijas laiku vai līdz brīdim, kamēr tā ietekmē uzņēmuma saimniecisko darbību. Nevar noliegt, ka tam labs paraugs varētu būt arī pašu uzņēmumu vadītāju darba samaksas samazināšana, kas šobrīd kļūst arvien aktuālāka.

Pēdējo nedēļu laikā arī atvaļinājumu izmantošanas jautājums ir bieži pieminēts. Tik tiešām darba devēji nevar ar rīkojumu darbiniekus nosūtīt ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā, kā arī mainīt jau saskaņotos darba grafikus. Tomēr, ņemot vērā ārkārtējo situāciju, arī darbiniekiem būtu jāapsver atvaļinājumu izmantošana, pat ja tas neatbilst iepriekš plānotajam atvaļinājuma laikam, piemēram, vasarā, jo šobrīd iespējams izšķiras jautājums par uzņēmuma pastāvēšanu. Visvairāk to varētu attiecināt uz darbiniekiem, kuriem ir liels neizmantoto atvaļinājuma dienu uzkrājums. Tajā pašā laikā bezalgas atvaļinājumi no finansiālā skatu punkta varētu būt pirmspēdējais risinājums pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas vai pat pēdējais, jo to rezultātā darbinieki tiek atstāti bez iztikas līdzekļiem.

Ir dzirdēti ieteikumi par darbinieku iznomāšanu citam uzņēmumam, kuram šajā periodā tieši trūkst darbinieku. Lai gan šāda iespēja nav nedz pretlikumīga, nedz neiespējama, darba devējiem ir jāņem vērā, ka, pirmkārt, šādai darbībai nepieciešama licence, otrkārt, ir obligāta pašu darbinieku piekrišana, kuru iespējams situācijā, kad darba devēja saimnieciskā darbība ir apstājusies, var iegūt ātrāk un vienkāršāk nekā licenci. Turklāt darbinieku iznomāšana citam uzņēmumam var radīt risku, ka pēc ārkārtējā situācijas beigām, darbinieki izlemj neatgriezties darbā pie darba devēja.

Darba devējiem ir vērts ņemt vērā, ka dīkstāves laikā ir iespējams norīkot darbiniekus darba līgumā neparedzēta darba veikšanai. Šajā gadījumā nav nepieciešami grozījumi darba līgumā. Norīkošana ir iespējama uz darba devēja rīkojuma pamata, tomēr tā nevar būt ilgāka par diviem mēnešiem un darba devējam ir jānodrošina atbilstoša darba samaksa, kuras apmērs nevar būt mazāks kā darbinieka iepriekšējā vidējā izpeļņa.

Lai gan darba tiesisko attiecību izbeigšana tiek uzskatīta par galējo iespēju, un darbinieku skaita samazināšana prasīs papildu finanšu līdzekļus, jo būs nepieciešams samaksāt darba samaksu par viena mēneša uzteikuma periodu, kā arī atlaišanas pabalstu, tomēr ir darba devēji, kuri ir raduši risinājumu arī šādā situācijā. Proti, ir dzirdēts par gadījumiem, kad darba devējs vienojas ar darbinieku par nekavējošu darba līguma izbeigšanu un vienlaicīgi paraksta jaunu darba līgumu par darba tiesisko attiecību uzsākšanu pēc, piemēram, 4 mēnešiem. Šo četru mēnešu laikā darbinieks savukārt saņem bezdarbnieka pabalstu, pārliekot finansiālo slogu no darba devēja uz valsti. Šo risinājumu nevar atzīt par klaji pretlikumīgu, lai gan tas ir ļoti tuvu robežai, kad var sākt vērtēt jautājumu par tā tiesiskumu.

Ir zināms, ka krīzes ģimenes dzīvē bieži ir pārbaudījums laulībai, līdzīgi arī šī ārkārtējā situācija ir pārbaudījums darba tiesiskajām attiecībām. Tie darba devēji, kuri vienmēr ir domājuši par darbiniekiem, visticamāk, ka saņems arī lojālāku un pretimnākošu attieksmi no darbiniekiem šajā situācijā. Tie, kuru attieksme ir bijusi citādāka, iespējams gūs labu mācību turpmākai darbībai.