Sociālajai partnerībai Vācijā – 100!
2018. gadā sociālā partnerība starp darba devējiem un viņu organizācijām un darba ņēmējiem un viņu organizācijām – arodbiedrībām – Vācijā svin 100 gadu jubileju. Tik ilggadēja sociālā partnerība šeit ne velti tiek patiešām svinēta – tās stūrakmens ir darba devēju (organizāciju) un arodbiedrību tiesības patstāvīgi, bez valsts iejaukšanās, regulēt darba apstākļus uzņēmumos un nozarēs. Tā dēvētā darba koplīgumu slēgšanas autonomija ir balstīta Vācijas Pamatlikumā un tiek atvasināta no darbinieku tiesībām apvienoties organizācijās – arodbiedrībās, kas aptver arī tiesības noslēgt darba koplīgumus.
Sociālajam dialogam Latvijā – 25!
Arī sociālie partneri Latvijā mērķtiecīgi un neatlaidīgi strādā (un cīnās!), lai stiprinātu sociālo dialogu, un ir panākuši to, ka sociālais dialogs un sociālie partneri ir kļuvuši spēcīgāki un vairāk pārliecināti un ir pierādījuši, ka var kā likumdevējam līdzvērtīgi partneri regulēt darba apstākļus. Pāreja no pilnīga visu darba apstākļu regulējuma likumos uz arvien plašāku regulējumu darba koplīgumos uzņēmumos un nozarēs, protams, nav vieglprātīgs vienas dienas jautājums. Ar to arī izskaidrojamas diskusijas un grūtības, ar kurām pašreiz saskaras sociālie partneri būvniecības nozarē, kas pirmoreiz Latvijas vēsturē privātajā sektorā mēģina praksē pilnvērtīgi īstenot sociālo partnerību un pārliecināt valsti kā trešo sociālā dialoga partneri par to, ka divpusējais sociālais dialogs patiešām var nodrošināt iespējami labākus darba apstākļus visā nozarē.
No valsts sociālais dialogs, pirmkārt, pieprasa paļāvību uz sociālajiem partneriem – arodbiedrībām un darba devēju organizācijām – un viņu kompetenci darba attiecību regulēšanā. Otrkārt, īsta sociālā partnerība nozīmē valsts un likumdevēja pilnvaru ierobežošanu par labu sociālajiem partneriem un darba attiecību regulējumam koplīgumos.
Sociālie partneri ir tie, kuri rūpējas par labiem darba apstākļiem darbiniekiem un līdzvērtīgiem konkurences apstākļiem darba devējiem. No darba koplīgumiem ieguvēji ir abi partneri. Ja uz darbiniekiem attiecas kāds koplīgums, tad viņu darba apstākļi ir labāki nekā tad, ja koplīguma nav, jo ar darba koplīgumiem var noteikt ne tikai augstāku darba samaksu, bet arī labāku darba laiku, garāku atvaļinājumu, atvaļinājuma naudu, 13. algu un daudzus citus labākus darba apstākļus salīdzinājumā ar tiem uzņēmumiem, kuros darba devējs tos var vienpusēji un brīvi noteikt pēc saviem ieskatiem. Darba koplīgumi atslogo valsti jautājumos, kuros sociālie partneri orientējas vislabāk un ir labāki eksperti. Tikai attiecībā uz tiem darbiniekiem, uz kuriem neattiecas neviens darba koplīgums, ir spēkā tikai (vai vismaz) likumā noteiktie minimālie standarti.
Vienmēr jāturpina kopt un stiprināt sociālo dialogu
Svinot sociālās partnerības apaļo gadadienu Vācijā, sociālie partneri diskutē par priekšlikumiem, kā stiprināt darba koplīgumus, kā palielināt noslēgto koplīgumu skaitu un kā panākt, lai uz iespējami lielāku darba devēju un darbinieku skaitu attiecas kāds darba koplīgums. Tiek diskutēts par dažādiem priekšlikumiem: atvieglot koplīgumu atzīšanu par vispārsaistošiem; valsts un pašvaldību iepirkumus realizēt tikai ar uzņēmumiem, kuros tiek piemērots koplīgums; veikt izmaiņas nodokļu sistēmā par labu kā darbiniekiem, tā darba devējiem, kas noslēguši koplīgumu, piemēram, daļu no darba samaksas neaplikt ar nodokļiem.
Lai gan darba devēji augstu vērtē sociālo partnerību ar arodbiedrībām, viņu piederība darba devēju organizācijām ir pēdējo gadu laikā strauji sarukusi. Sociālajiem partneriem ir steidzīgi jāsauc atmiņā jau zināmi un jāmeklē jauni argumenti, kuru dēļ abi partneri ir ieinteresēti noslēgt koplīgumu.
Darba koplīgums – arī darba devēju interesēs
Kādēļ darbinieki augstu vērtē koplīgumus – tas šķiet pašsaprotami. Taču zem darba koplīguma, kā jebkura cita līguma, vajadzīgi vismaz divu pušu paraksti. Un arī uzņēmēji ir ieinteresēti noslēgt koplīgumus. Trīs svarīgākie argumenti par labu koplīgumiem no darba devēju skatpunkta ir:
tiesiskā paļāvība: darba koplīgums ir saistošs abām pusēm uz laiku, uz kuru tas noslēgts. Darba devējs zina, ar kādām izmaksām rēķināties, un var droši plānot savu budžetu;
sociālais miers: laikā, kurā ir spēkā darba koplīgums, pār visiem tajā noteiktajiem jautājumiem gulst tā dēvētais sociālais miers. Arodbiedrības nedrīkst izvirzīt jaunas prasības un pieteikt streiku, lai panāktu to izpildi no darba devēju puses;
darba apstākļi nav konkurences ieroči: ja darba apstākļi nozarē ir noteikti ar koplīgumu, tad uzņēmēji savā starpā nekonkurē uz darbinieku darba apstākļu rēķina. Tad nerodas situācija, kurā darba devēji, kuri maksā mazāk vai aploksnēs, uzvar konkurences cīņā ar tiem darba devējiem, kuri savus darbiniekus nodarbina saskaņā ar koplīgumu. Uzņēmumiem jākonkurē ar savu produktu un pakalpojumu kvalitāti, darba ražīgumu, kreatīvām tehnoloģijām un jaunām idejām, nevis ar darbinieku algām.
Darba koplīguma loma darba attiecībās
To, cik koplīgumu noslēgšanas autonomijai Vācijā ir būtiska loma, pierāda iespējas atkāpties no darba attiecības regulējošiem likumiem ar darba koplīgumu.
No vienas puses, koplīgumu noslēgšanas autonomija nozīmē: no koplīguma nevar atkāpties ar kādu citu vienošanos uzņēmuma līmenī. Attiecībā uz tiem jautājumiem, kas ir regulēti vai parasti tiek regulēti darba koplīgumā, nedrīkst noslēgt vienošanos uzņēmuma līmenī.
No otras puses, koplīgumu noslēgšanas autonomija nozīmē arī: ar koplīgumu var atkāpties no likumā noteikta regulējuma. Šādu tā dēvēto atkāpes klauzulu rezultātā par vienu un to pašu jautājumu līdztekus valstiskam regulējumam likumā pastāv "autonoms" sociālo partneru regulējums darba koplīgumos.
Vācijā ir daudz likuma normu, kuras paredz atkāpes klauzulas, ar kurām sociālie partneri var vienoties par citādu regulējumu. Piemēram, attiecībā uz darba attiecībām uz noteiktu laiku, pagaidu darbu, kā arī darba un atpūtas laiku.
Šādas atkāpes klauzulas uzskatāmi pierāda sociālās partnerības lomu un nozīmi darba attiecībās: no koplīguma nedrīkst atkāpties ar kādu citu kolektīvo vienošanos, savukārt ar koplīgumu likumdevējs atļauj sociālajiem partneriem pat atkāpties no likuma regulējuma.
Vācijā atkāpes klauzulas likumos
satur tikai norādi uz "darba koplīgumiem". Nozares koplīgums vai vispārsaistošs koplīgums nav obligāts. No likuma ir iespējams atkāpties ar jebkuru koplīgumu;
pieņem, ka arodbiedrību pārstāvība ir pietiekami spēcīga. Nosakot atkāpes klauzulas, likumdevējs ir pieņēmis, ka katram darbiniekam individuāli kā vājākajam darba attiecību partnerim ir nepieciešama ar likumu garantēta aizsardzība. Savukārt koplīgumi tiek noslēgti starp vienlīdz spēcīgiem sociālajiem partneriem, un līdz ar to ir nodrošināta pietiekama darbinieku interešu aizsardzība. Atkāpes klauzulas likumos dod sociālajiem partneriem iespēju konkrētā nozarē vai uzņēmumā vienoties par regulējumu, kas gan atkāpjas no likuma, bet kopumā vienlīdz atbilst visu partneru interesēm;
stiprina darba koplīgumu sistēmu: ar atkāpes klauzulām likumdevējs vēlas pārliecināt darba devējus arvien biežāk noslēgt darba koplīgumus, jo tikai tad darba devēji var gūt labumu no elastīguma, ko dod atkāpes klauzulas. Lai šo mērķi sasniegtu, atkāpes klauzulām likumos ir jāattiecas ekskluzīvi tikai uz darba koplīgumiem. Darba devēji drīkst tikai tad atkāpties no likuma regulējuma, ja tiek noslēgts koplīgums.
Atziņas un pieredze, ko vērts paturēt prātā
Ilggadēja sociālā partnerība un pieredze ar koplīgumu slēgšanas autonomiju un atkāpes klauzulām Vācijā dod iespēju sniegt atziņas un varbūt arī pāris ieteikumu, kurus vēlams ievērot, lai sociālais dialogs un koplīgumi būtu taisnīgi kompromisi starp vienlīdz spēcīgiem sociālajiem partneriem un nodrošinātu labākus darba apstākļus.
Atkāpes no likuma tikai ar vispārsaistošiem koplīgumiem nozares vai nacionālā līmenī! Tikai tā ir iespējams izvairīties no sadrumstalota un nepārskatāma regulējuma ar dažādām – katrā uzņēmumā citādām – atkāpēm no likuma, kā arī konkurences cīņas starp darba devējiem uz darba apstākļu rēķina. Vispārsaistoši koplīgumi novērš negodīgu konkurenci un algu dempingu.
Vienlīdz spēcīgi sociālie partneri! Jo augstākā līmenī tiek slēgts koplīgums, jo (vienlīdz) spēcīgāki ir sociālie partneri, kuri var vienoties par sabalansētām, abu partneru interesēm atbilstošām atkāpēm no likuma.
Atkāpes klauzulas nav pašmērķis! Mērķis ir sociālo partneru, sociālā dialoga un darba koplīgumu stiprināšana un tā rezultātā labāki darba apstākļi darbiniekiem, no kā iegūst arī darba devēji.
Sociālie partneri Latvijā rāda labu piemēru
Ar skatu no malas jāpiemin, ka ģenerālvienošanās būvniecības nozarē Latvijā, kā arī ar to saistītie grozījumi Darba likuma 68. pantā attiecībā uz piemaksu par virsstundu darbu ne tikai atbilst visiem iepriekš minētajiem ieteikumiem, bet liek bez skaudības un ar lepnumu atzīt, ka tajos iestrādātie drošības mehānismi ir pat spēcīgāki, nekā tos pieprasa, piemēram, atkāpes klauzulas Vācijā.
Atkāpes no Darba likumā paredzētā regulējuma būtu pieļaujamas tikai ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos visā būvniecības nozarē (tas vien ir ieguvums ne tikai darbiniekiem un darba devējiem šajā, bet arī visās citās nozarēs un tautsaimniecībai kopumā). Tas savukārt nozīmē, ka atkāpes tiktu pieļautas tikai ar regulējumu un taisnīgu kompromisu starp vienlīdz spēcīgiem sociālajiem partneriem, kas izslēdz bažas par to, ka darbinieku kā vājākās līgumslēdzējpuses intereses netiktu pietiekami aizsargātas. Un šāda vispārsaistoša ģenerālvienošanās ir signāls visiem darba devējiem būvniecības un arī citās nozarēs, ka sociālais dialogs un koplīgumu noslēgšanas autonomija ir praksē tik tiešām īstenojami instrumenti, kas darbojas visu iesaistīto pušu interesēs.
Ar ģenerālvienošanos noteikta augstāka minimālā alga visā nozarē pie visiem darba devējiem – tā nāk par labu visiem nozares darbiniekiem. Jā, arī tiem, kuri jau saņem vairāk par šodien likumā noteikto vai pat ar ģenerālvienošanos turpmāk noteikto minimālo algu! Jo katra samaksa, kas šodien noteikta darba līgumā (lai atceramies – darba ņēmēji kā vājākā līgumslēdzējpuse!), nav rītdien ne tuvu tik droša kā minimālā alga, kas noteikta ar ģenerālvienošanos starp darba devēju organizāciju un arodbiedrību visā nozarē. Tā pavisam noteikti atsver iespēju samazināt piemaksu par virsstundu darbu, ja rēķinām, ka virsstundām (it īpaši pie augstākas minimālās algas par normālu darba laiku) jābūt un jāpaliek izņēmumam, nevis normai. Turklāt arī atkāpes ar ģenerālvienošanos – tāpat kā šodien – neizslēdz iespēju, ka īpaši talantīgi darbinieki darba līgumā vienojas par sev vēl labvēlīgākiem noteikumiem. Savukārt visi pārējie, pat strādājot maksimāli pieļauto virsstundu skaitu, saņemtu vairāk nekā pašreiz likumā noteikto minimālo algu un piemaksu par virsstundu darbu – pavisam droši un bez bailēm, ka katrs darba devējs to varētu mainīt pēc saviem ieskatiem!
Sociālie partneri ir parakstījuši ģenerālvienošanos un atbalsta grozījumus Darba likumā, pamatojoties uz vairāku gadu garumā veiktiem aprēķiniem un pārrunām. Tas pierāda, ka ir atrasts taisnīgs kompromiss, no kā vienlīdz iegūst visi iesaistītie partneri – darbinieki, darba devēji un arī valsts. Un valsts loma koplīgumu slēgšanas autonomijas jomā nebūt nav tikai pasīvi paiet maliņā un ļaut sociālajiem partneriem vienoties par iespējami labākiem darba apstākļiem, bet gan aktīvi rūpēties par noslēgtā koplīguma īstenošanu praksē. Arī vislabākā un vispārsaistošā ģenerālvienošanās nozarē ir tikai tik veiksmīga, cik tās ievērošana katrā uzņēmumā un visās darba attiecībās. Tas ir svarīgākais valsts uzdevums, uz kuru tai vajadzētu koncentrēties. Koplīgumu noslēgšana – tā ir sociālo partneru autonomija. Un sociālie partneri Latvijā šo uzdevumu līdz šim vienmēr ir izpildījuši godam. Ārvalstis – arī Vācija – ir ne tikai piemērs, bet var arī ņemt piemēru no sociālās partnerības Latvijā.
** Raksta autore līdz 2010. gadam strādājusi Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībā, no 2013. gada līdz 2019. gadam – Vācijas pakalpojumu nozares darbinieku apvienotajā arodbiedrībā "ver.di" (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft), pašlaik – politiskā sekretāre/juriste Vācijas metalurģijas nozares arodbiedrībā "IG Metall" Diseldorfā.