Iedvesmojoties no portāliem "Reader's digest", "The balance careers" un "Forbes", apkopojam vairākus veidus, kā gan priekšnieki, gan darbinieki paši var uzlabot uzticēšanos savā starpā. Kāpēc tas ir svarīgi? Jo padara tīkamāku ne tikai pašu darba vidi, bet arī uzlabo efektivitāti, maina attieksmi darbiniekos un vairo pārliecību par saviem spēkiem. Visi šie elementi ir vitāli svarīgi, lai augstākie mērķi tiktu sasniegti.
Turklāt uzticēšanās rodas no uzvedības modeļiem, kas radušies laika gaitā. Tāpēc rezultāti nevar būt gaidāmi pēc vienas darbības, bet rodami tikai ilgstošākā periodā. Kad cilvēki viens pret otru izturas rūpīgi un ar empātiju, tādā veidā viņi veido labvēlīgu darba vidi jeb loku, veicinot aizvien pozitīvāku uzvedību. Savukārt visas šīs darbības rada veiksmīgus uzticēšanās pamatus.
Saprotams, ka uzticēšanās sākas ar darba devēja izstrādātajiem rakstītajiem un nerakstītajiem likumiem, piemēram, "par un pret" diskusijām vai palīdzību neveiksmju gadījumos. Tomēr arī strādājošajiem vajadzētu izprast un atbalstīt priekšnieku vēlmi padarīt uzņēmumu efektīvāku ne tikai no ārpuses, bet arī – iekšpuses.
Darba kultūra, kas iekļauj rūpes un atklātību
Lai rastos uzticēšanās, svarīgs aspekts ir arī darba videi, piemēram, telpām, gaismām, gaisa cirkulācijai un krāsu gammai. Zināms, ka katrs elements palīdz vai tieši pretēji traucē darbiniekiem strādāt. Tomēr šajā gadījumā ir vēl viens nozīmīgs aspekts – drošība. Ja strādājošie jūtas kādā veidā apdraudēti, nevar būt ne runas par kādā veida uzticēšanos.
Turklāt uzticēšanās darbojas dažādos līmeņos – gan kopējā uzņēmuma kultūrā, iekļaujot komunikāciju starp priekšnieku un strādājošo, gan mazākas grupas darbinieku starpā, gan divu cilvēku savstarpējās attiecībās. Tāpēc izpratnei par uzticēšanās nozīmi vajadzētu būt visos nosauktajos līmeņos, ne tikai kādā no tiem. Viens no veidiem, kā uzlabot uzticēšanos, ir veidot vidi, kur apkārtējiem rūp notiekošais. Pretējs stāvoklis varētu būt – pilnīga vienaldzība.
Savukārt jaunajiem darbiniekiem, kas cenšas iekļauties lielākā kolektīvā, iegūt uzticēšanos var palīdzēt plašākas informācijas atklāšana par sevi, piemēram, viedoklis par sabiedrībā apspriestu tematu, kā arī detaļas no privātās dzīves. Tomēr svarīgi nospraust robežas, lai izklāstītā informācija vēlāk netiktu izmantota savtīgos nolūkos vai kādā veidā neietekmētu apkārtējo viedokli par tevi negatīvā ziņā.
Uzņēmuma vērtības, solītā piepildīšana un skaidri izprotamas robežas
Arī uzņēmuma vērtības, kompetences un labvēlība ir pamats uzticēšanās veidošanai uzņēmuma vidē. Tas nozīmē, ka ne tikai priekšniecība, bet arī strādājošie pieņem vērtības kā ikdienas sastāvdaļu, piemēram, regulāru darbinieku izglītošanu kursos. Tāpat var notikt dažādi starpgadījumi un neparedzēti notikumi, kas tiek izskatīti vai noraidīti, piemēram, darba kavēšana apslimušā mazuļa dēļ. Ja priekšniecība atsakās pieņemt faktu un izsaka rājienu, ilgtermiņā darbinieks nevēlēsies uzticēties ne tikai vadībai, bet sāks aizdomīgi lūkoties arī citu kolēģu darbībās.
Tāpat ir svarīgi izpildīt solīto, kas attiecas gan uz darba devējiem, gan strādājošajiem. Vairākkārt sagraujot paļaušanos, zūd arī vēlme uzticēties. Tomēr kontekstuāli vajadzētu būt sava veida atbalsta sistēmai, kas palīdz pildīt solījumu un attaisno liktās cerības. Darba vide līdzinās komandai, kas iet uz konkrētu mērķi, tāpēc katram elementam jābūt pārdomātam un arī efektīvam.
Ir svarīgi noteikt robežas, kas attiecas ne tikai uz darba pienākumiem, bet arī komunikāciju savā starpā vai citos gadījumos. Dažkārt pārāk liela visatļautība spēj novest pretējā grāvī – līdz ar to pazūd cieņa un arī savstarpējā uzticēšanās. Turklāt katram darbiniekam un priekšniekam būtu pilnībā jāizprot savas atbildības, par kurām katrs arī rūpējas, jo uzticēšanos veido otra uzklausīšana, ideju pārrunāšana un respekts gan pret kolēģiem, gan apkārtējo darba vidi.
E-pastu posts un piemēra rādīšana
Kādu postu nodara e-pastu sūtīšana? Ja ilgstošā laikā komunikācija notiek tikai caur elektronisko pastu, tad darbinieks var sākt justies atšķirts no pārējiem. Turklāt vizuāli neredzot kolēģus, var rasties apziņa, ka tikai tu smagi un cītīgi strādā. Nav teikts, ka tā patiesi notiks, tomēr ne tikai verbāla komunikācija, bet arī kolēģu klātbūtne var būt uzticēšanās veidotājs ilgtermiņā.
Kā iepriekš tika minēts, uzticēšanās uzņēmumā sākas ar priekšniecību, kas nosaka sava veida likumus. Arī darbinieki piemēru ņem tieši no saviem vadītājiem. Ja jau saknē netiek pildītas darb' ibas, kas atbalsta uzņēmuma vērtības, ilgtermiņā uzticēšanās pati no sevis neradīsies. Uzticēšanās nozīmē ieklausīties darbinieku vajadzībās, idejās un vēlmēs, censties tās realizēt un atbalstīt, ja tas ir iespējams, kā arī respektēt katra personību.
Saprotams, ka arī strādājošie var meklēt sava veida labumus, kas izriet no situācijas, taču darba devējiem jābūt pacietīgiem un gudriem – uzticēšanās vērtību iekļaušana var būt ilgstošs process, taču galvenais darba auglis – efektīvāk strādājošs uzņēmums. Turklāt nevajadzētu noniecināt faktu, ka darbinieki meklē piemēru un atkārto vadības attieksmes, piemēram, izsakoties kritiski par kolēģiem visu klātbūtnē. Kad tiek izprasta uzticēšanās nozīmība un veiktas attiecīgās darbības – uzlabojas vide un rodas pārliecība gan darbinieku spēkos, gan uzņēmumā kā kopīgā sistēmā un komandā.
