Irina Kostina: Trauksmes celšanas likums – perspektīvs uzņēmumu iekšējās organizācijas sakārtošanas rīks

Likuma izpratnē par trauksmes cēlēju var kļūt ikviens cilvēks, kurš sabiedrības interesēs ziņo par pārkāpumiem savā darba vietā vai saistībā ar savu profesionālo pienākumu izpildi. Likums paredz diezgan plašu darba izpildes jēdziena definīciju, ieskaitot arī brīvprātīgā darba veicējus un ārpakalpojuma sniedzējus. Sabiedrības interesēs var celt trauksmi, piemēram, par finanšu noziegumiem vai mantas izšķērdēšanu, korupciju, cilvēktiesību pārkāpumiem, riskiem sabiedrības veselībai vai vides drošībai, arī par profesionālo standartu un ētikas noteikumu pārkāpumiem. Būtiski uzsvērt, ka nepatiesu ziņu sniegšana vai ziņošana par personīgo interešu aizskārumu nav trauksmes celšana.

Kaut gan tiesības ziņot par pārkāpumiem ikvienai personai, tai skaitā, darbiniekiem, ir jau tagad, jaunais likums tās konkretizē, uzliekot par pienākumu uzņēmumiem nodrošināt ne tikai ziņošanas iespēju, bet arī attiecīgu trauksmes cēlēju aizsardzību.

Likums paredz īpašu aizsardzības mehānismu, lai nodrošinātu trauksmes cēlēja anonimitāti un pasargātu no nelabvēlīgām sekām. Uzņēmējiem būs jāpiedomā pie trauksmes cēlēju datu aizsardzības, kā arī ziņojumu izskatīšanas materiālu konfidencialitātes, jo tiem noteikts ierobežotas pieejamības informācijas statuss. Trauksmes cēlēju un viņa radiniekus ir aizliegts disciplināri sodīt, atbrīvot no darba vai kā citādi tieši vai netieši radīt viņiem nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka trauksmes cēlējs ir sniedzis informāciju par kādiem pārkāpumiem, kurus uzskatījis par patiesiem.

Ņemot vērā, ka no darba devēja viedokļa likums paredz virkni ierobežojumu attiecībā uz trauksmes cēlējiem, būtu loģiski, ka arī darba devējs var sevi pasargāt no potenciāli apmelojošiem, nepatiesiem ziņojumiem, kuru mērķis varētu būt, piemēram, saglabāt darbu. Proti, darbinieks jūtot, ka ar viņu darba tiesiskās attiecības varētu tikt izbeigtas, apzināti sniedz nepatiesu ziņojumu par pārkāpumu, cerībā, ka viņu aizsargās trauksmes cēlēja statuss. Trauksmes celšana šādā gadījumā kļūtu par privātu attiecību kārtošanu starp darba ņēmēju un darba devēju. Efektīvākais līdzeklis, lai to nepieļautu, ir radīt skaidrus spēles noteikumus abām pusēm. Skatoties uz šo jautājumu no darba devēju skatpunkta, jāsecina, ka skaidrības pagaidām nav, jo likuma regulējums ir vispārīgs, savukārt likuma piemērošanas vadlīnijas ir aizkavējušās.

Vidējiem un lieliem uzņēmumiem (ar darbinieku skaitu, kas pārsniedz 50 cilvēkus) jaunais likums prasa izveidot iekšējo trauksmes celšanas sistēmu. Ņemot vērā, ka trauksmes celšanas regulējums ir jauna parādība Latvijā, uzņēmumiem varētu būt diezgan liels izaicinājums saprast, kādai jābūt iekšējai trauksmes celšanas sistēmai. Pamata jautājumi varētu būt par šādas sistēmas detalizācijas pakāpi. Pieeja var būt gan ļoti formāla, ietverot vispārīgu aprakstu un kontaktpersonas datus, gan dažādus rīcības modeļus aprakstoša un konkrētus soļus iekļaujoša. Patiesībā no šīm iekšējām sistēmām būs atkarīgs ļoti daudz. Sistēmu var uzbūvēt gan tā, lai tā sniedz darbiniekam drošības sajūtu un motivē ziņot par pārkāpumiem, gan tieši pretēji, – liekot saprast, ka ziņošana nav vēlama.

Likuma regulējums nesniedz striktus noteikumus iekšējās sistēmas saturam, jo tas bez šaubām ir atkarīgs no katra uzņēmuma darbības specifikas, organizatoriskās struktūras un lieluma. Valsts kancelejai bija pienākums izstrādāt labās prakses vadlīnijas iekšējās trauksmes celšanas sistēmas izveidei, lai sniegtu skaidrojumu par dažādiem iespējamiem modeļiem un veicinātu vienotu jaunā likuma interpretāciju un piemērošanu praksē. Diemžēl, vadlīniju sagatavošana ir ieilgusi un tās nav gatavas uz 1. aprīli, kā bija iepriekš solīts.

Tā kā ir atlicis pavisam maz laika, iekšējās sistēmas izveidei un attiecīgā dokumenta sagatavošanai, uzņēmējiem ir pēdējais laiks ķerties klāt šim darbam. No mūsu sadarbības pieredzes ar starptautiskiem uzņēmumiem, kuros teju visos jau ir ieviestas politikas trauksmes celšanai, var izdalīt būtiskākos jautājumus, kurus ir vērts apsvērt šī jautājuma kontekstā. Proti, (i) kuras būs tās personas, kuras saņems un izskatīs trauksmes celšanas ziņojumus, (ii) kā tiks novērsti iespējamie interešu konflikti attiecībā uz šīm personām, (iii) kam sūtīt ziņojumu, ja tas attiecas uz valdes locekļiem, (iv) kādos termiņos tiks izskatīti ziņojumi, visbeidzot, (v) kāda būs darba devēja iespējamā rīcība pēc izmeklēšanas veikšanas. Ja uzņēmumam ir sarežģīti izvairīties no interešu konflikta riskiem un tas vēlas trauksmes ziņojumu izskatīšanu padarīt pēc iespējas neatkarīgāku, nav aizliegts piesaistīt ārpakalpojuma sniedzējus, kā personas, kas saņem un izskata trauksmes celšanas ziņojumus, piemēram, piesaistot advokātu birojus vai auditorus. Būtiska nianse ir arī trauksmes cēlēja informēšana par ziņojuma saņemšanu un tā izskatīšanas gaitu, jo pētījumos secināts, ka atgriezeniskās saites nesaņemšana ir viens no iemesliem, kāpēc šādi ziņojumi netiek sniegti.

Lai arī likums top jau salīdzinoši sen – pirmie tā "aizmetņi" bija jau 2014. gadā, kad aizsākās diskusija par šāda vienota regulējuma nepieciešamību – tā efektivitāte būs atkarīga arī no sabiedrības informētības un uzņēmumu motivācijas skaidrot šos jautājumus saviem darbiniekiem. Taču, lai likums un uzņēmumu iekšējās politikas nekļūtu par "ķeksīša pasākumu", ir vajadzīga plašāka sabiedrības informēšana un iesaiste. Uzņēmējiem ir jāsaprot, ka iekšējā trauksmes celšanas sistēma var kļūt par noderīgu rīku to reputācijas un ilgtspējas nodrošināšanai. Jo vairāk cilvēku zinās un sapratīs savas tiesības, jo lielākas ir izredzes, ka būs radīts efektīvs, sabiedrību aktivizējošs regulējums.