Pēdējos gados personāla atlases speciālistu un darba devēju vidū aizvien aktuālāks kļūst jautājums par tā dēvētās Z paaudzes (cilvēki, kas dzimuši laikā no 1997. līdz 2012. gadam) lomu, zināšanām un iespējām darba tirgū. Tēma ir īpaši aktuāla, jo, sabiedrībai novecojot, darbinieku Latvijas darba tirgū trūkst. Darbinieku trūkumu izjūtam arī mūsu uzņēmumā, jo attīstoties un augot regulāri nākas palielināt darbvietu skaitu.
Izaicinājums ir tas, ka lielākā daļa pozīciju mūsu uzņēmumā ir tieši fizisks darbs ražošanā. Vērojot jaunās paaudzes ekspektācijas un intereses, kas virza to profesionāli, jāsecina, ka tās ir krasi atšķirīgas no mums visiem saprotamā darba ražošanā. Diemžēl ilgtermiņā šo darbu jaunā paaudze nesaredz kā savu aicinājumu, un ražošanas uzņēmumiem nepārtraukti un gana steidzami jādomā par savu ražošanas procesu automatizāciju, kas nodrošinātu ražošanas procesus, bet neradītu tik lielu pieprasījumu pēc cilvēka darba un klātbūtnes.
Lai vai kā, darbam arvien biežāk piesakās arī jaunieši, iepazīšanās un atlases procesā novērojam, cik atšķirīgs ir šīs paaudzes skatījums uz darbu un karjeru kopumā, cik atšķirīgas prasības tiek izvirzītas darba devējam. Izaicinājumu darba devējiem ir daudz. Pašreiz jautājums, uz kuru man kā personāla vadītājai jāatbild, ir – kurš mainīsies: uzņēmums vai jaunieši? Domāju, ka vienīgais abpusēji izdevīgais risinājums ir – jāmainās būs visiem.
Z paaudze aizrautīgi cenšas panākt pārmaiņas, šie cilvēki vēlas strādāt darbavietā, kurai, viņuprāt, ir plašāka misija un mērķis, kas atbilst viņu vērtībām. Viņu mērķis nav tikai nopelnīt naudu, lai gan finansiālam novērtējumam viņi piešķir lielu nozīmi, – viņi vēlas ietekmēt, vēlas radīt pārmaiņas.
Z paaudze ir ļoti digitalizēta, tādēļ šie cilvēki ātri pielāgojas dažādu jauno tehnoloģiju izmantošanai. Digitalizācijas līmeni un līdz ar to arī prasības darba devējiem ietekmē arī tas, ka šīs paaudzes studiju un prakses gadi aizritēja Covid-19 mājsēdes laikā: viņi ir pieraduši strādāt tiešsaistē un attālināti no vietas, kur konkrētajā brīdī atrodas. Tajā pašā laikā šīs paaudzes pārstāvjiem ir nepieciešama socializācija, tāpēc viņi ir gatavi doties uz biroju, kad vien tas nepieciešams. Jāpiebilst, ka darba apstākļu ziņā jaunieši izvēlēsies modernu vidi ar daudzveidīgām iespējām, tai skaitā ar telpām socializācijai, atpūtai un sportam.
Viņi arī visvairāk izjuta masveida atlaišanu Covid-19 pandēmijas dēļ. Arī šī pieredze ietekmē Z paaudzes darbinieku uzvedību. Viņi ātrāk pielāgojas pārmaiņām, kas ir lieliski, ņemot vērā, cik nestabils un mainīgs pēdējos gados ir darba tirgus. Vienlaikus viņi daudz vairāk novērtē brīvību un nevēlas tikt ierobežoti.
Nevēlēšanās tikt ierobežotiem darba devējam ir gan izaicinājums, gan zināms bonuss, jo Z paaudzes darbinieki ir gatavi strādāt vairāk un meklēt jaunus risinājumus. Covid-19 pieredze ietekmēja arī darba grafiku – jaunieši bieži vien ir gatavi strādāt nenormētu darba dienu un veltīt darbam ievērojami vairāk stundu. Jārēķinās arī ar to, ka darbinieki ir gatavi strādāt ārpus standarta darba laika. Situāciju atvieglo tas, ka šī tendence ir aktuāla visā pasaulē – tas nozīmē, ka arī katra uzņēmuma klientu vidū parādās arvien vairāk Z paaudzes pārstāvju, kas ar prieku komunicē nestandarta darba laikā.
Runājot par darba specifiku, šīs paaudzes pārstāvji ir diezgan ambiciozi un labprāt pilda darba uzdevumus individuāli, nevis komandā.
Izvēloties darba devēju, šiem jauniešiem ir īpaši svarīgs uzņēmuma tēls un reputācija, ko viņi galvenokārt izpēta sociālajos tīklos. Tāpat Z paaudzei ir labi zināms, kas ir personīgais zīmols, un viņi ir gatavi to veidot karjeras attīstības labā.
Vēl viens interesants faktors ir valodu zināšanas – šai paaudzei dominējošā ir angļu valoda. Viņi noteikti dos priekšroku starptautiskai darba videi un darbavietai, kur darba valoda ir angļu. Šie faktori noteikti mainīs darba vidi, atmosfēru uzņēmumos un sabiedrībā kopumā.
Šī paaudze sagaida no darba devējiem papildu labumus, taču nevis tradicionālos, piemēram, apdrošināšanu, bet tādus, kas atbilst viņu vērtībām, piemēram, demokrātisku vidi un videi draudzīgu politiku. Pētījumi rāda, ka aptuveni 70% Z paaudzes darbinieku ir gatavi mainīt darbu, ja darba devēja vērtības neatbilst viņu vērtībām. Neapšaubāmi, šīs tendences liks Latvijas uzņēmumiem mainīties.
Visbeidzot, lielākā daļa Z paaudzes uz darbu skatās kā uz iespēju iemācīties ko jaunu, apgūt jaunas prasmes, celt savu profesionalitāti. Kad viņiem ir sajūta, ka nav interesanti vai izaugsme apstājusies, viņi maina darbu. Šai paaudzei nebūs raksturīga ilgstoša turēšanās pie viena darba devēja. Pagaidām tradicionālie uzņēmumi šādai pieejai nav gatavi, jo bieži vien sagaida, ka darbinieks, kura attīstībā un zināšanās ir ieguldīts, strādās uzņēmumā "mūžīgi".
Izaicinājumu un pārmaiņu uzdevumu darba devējiem ir daudz. Lielākais izaicinājums ir domāšanas maiņa, pārmaiņu pieņemšana un vairāku paaudžu integrācija "zem viena jumta". Vairāk nekā skaidrs, ka jaunās paaudzes ienākšana darba tirgū ir neizbēgama un tā ienesīs loģiskas pārmaiņas – pastāvēs, kas mainīsies.
Kā mainīsies darba devēji globālajā perspektīvā, to rādīs laiks, taču ticu, ka nākotne un uzņēmumu panākumi ir jauniešu rokās.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
