Dažādība nav vienveidīga kategorija – tās vārdā cilvēkus gan iekļauj, gan atstumj. Dažādības, tāpat kā cilvēka, būtība ir sarežģīta un nav vienādojama. Dažādība ir vairāk tas, ko ar aci nevar ieraudzīt, nevis cilvēka izskats. Taču izrādās, ka ir grūti saprast, ka mēs katrs esam daudz vairāk nekā mūsu vizuālā dažādība. Dažādības jēdziens mums ir paspējis apnikt pirms dziļas izpratnes iegūšanas. Dažādība nesākas ar "citādajiem", bet ar mums pašiem. Tā ir sasodīta, jo sarežģīta! Sasodīta, jo neērta. Sasodīta, jo tā tomēr izrādās zelta resurss, kad spējam piešķirt tai nozīmi un vērtību.
Viens no dažādības vadības galvenajiem uzdevumiem ir izskaust stereotipiskus pieņēmumus, piemēram, ka cilvēka ārējais izskats ir saistīts ar viņa kompetenci, ka dzimums nosaka profesionalitāti vai ka matu un ādas krāsai ir nozīme amata pienākumu veikšanā. Tāpat cilvēka profesionalitāti neietekmē tas, kādā krēslā viņš sēž – biroja krēslā vai ratiņkrēslā. Par iespējām "caursist stikla griestus" un sasniegt profesionālos mērķus nākas cīnīties ne tikai sievietēm, bet arī dažādām sociālajām grupām, kuras kāda iemesla dēļ šķiet "citādas" un ir mazāk ietekmīgas nekā konkrētajā vidē dominējošās.
Mēs vēlamies būt gudri un konkurētspējīgi, gribam augt, taču, noniecinot cilvēku dažādo potenciālu mums apkārt un atsakoties apšaubīt savus pieņēmumus, mēs atkal un atkal "iešaujam sev kājā" un paliekam tur, kur stāvam. Tas neizbēgami liek domāt par ceļu, kas mums vēl ejams, lai dažādību, līdztiesību un iekļautību (diversity, equity & inclusion – DEI) ieviestu organizācijās un sabiedrībā kopumā. Tāpēc izmantošu savu profesionālo pieredzi dažādības vadībā un biznesa antropoloģijā, lai sniegtu ieskatu dažādības vadības būtībā un iemeslos, kāpēc to nedrīkst ignorēt.
Droša vide atšķirībām un izaugsmei
Kaut arī darbinieku dažādības jēdziens organizācijās aktualizējās jau sešdesmitajos gados pēc vienlīdzīgas nodarbinātības likumu ieviešanas ASV, dažādības vadība jeb DEI prakse globālās biznesa pasaules uzmanības centrā nonākusi tieši pēdējā desmitgadē. Tas skaidrojams gan ar joprojām izplatīto nevienlīdzību un dažādu sociālo grupu diskrimināciju, gan ar akūtu kvalificēta darbaspēka trūkumu un pieaugošu migrāciju, gan ar demogrāfijas un darba vides izmaiņām. Arī jaunu tirgu un tehnoloģiju attīstīšana un nemitīgā nepieciešamība inovēt, vienlaikus tiecoties uz vides un sociālās ilgtspējas jeb ESG mērķu sasniegšanu, vairs neļauj dažādības vadību atstāt novārtā. Taču izpratne par to, kas tieši ir dažādība, kādā veidā un kāpēc tā būtu jāvada šo mērķu vārdā, ir neskaidra un nepietiekama. Arī dažādības vadības metodes gadu gaitā ir būtiski mainījušās.
Amerikāņu antropoloģe Rūta Benedikta (Ruth Benedict) reiz teikusi, ka antropoloģijas mērķis ir padarīt pasauli drošu cilvēku atšķirībām – radīt izpratni, ka katrs indivīds var izjust pasauli atšķirīgi, jo šī izpratne ļauj cilvēkiem savstarpēji saprasties un augt. Izprotot, kā kultūrsociālā un bioloģiskā daudzveidība veido mūs par cilvēkiem, mēs saprotam, kā cilvēki mijiedarbojas ar savu sociālo vidi, tātad arī korporatīvo vidi. Veidojot organizāciju DEI praksi, šī izpratne ir būtiska, jo dažādības vadība sākas ar priekšstatu, vērtību un rīcības izpratni – to, ko plašāk var dēvēt par kultūru.
Organizācijās kultūra izpaužas cilvēku rīcībā un uzvedībā, simbolos un rituālos, sapulcēs un semināros, attiecībās starp kolēģiem, ar klientiem un sadarbības partneriem, procesos, kas saistīti ar personāla atlasi, atalgojumu, paaugstināšanu amatā, komandu veidošanu, atbildības deleģēšanu, pakalpojumu sniegšanu u. tml.
Būtisks instruments dažādības vadībā ir uz cilvēku vērsta holistiska pieeja un varas attiecību apzināšanās, kas palīdz saredzēt un izprast cilvēku dažādo pieredzi un priekšstatus, kā arī kontekstus, kuros tie veidojušies. Vadītāja uzdevums ir atraisīt šo atšķirību radīto sinerģiju, lai sasniegtu organizācijas mērķus, jo atšķirību saredzēšana, piedzīvošana un izprašana stiprina dažādības kompetenci, kas ir dažādības vadības galvenā sastāvdaļa.
Apzinoties, ka mūsu identitāte un normalitāte nav pašsaprotama, mēs iemācāmies veiksmīgi orientēties svešā un sarežģītā vidē. Piemēram, pētot Ziemeļvalstu ilgtspējas tehnoloģiju potenciālu Tuvo Austrumu tuksnešos un strādājot uz zvejas kuģa Barenca jūrā, man nācās ilgstoši būt ārpus komforta zonas un apgūt nezināmo, kā arī kritiski paraudzīties uz sevi attiecībā pret citiem un apzināties, kā citi redz mani. Ne vien turīgajiem tuksnešu šeihiem un Ziemeļnorvēģijas zvejniekiem, bet arī man pašai bija jāpiedzīvo, jāsaredz, jāizprot un jāciena mana "citādība", jo tikai tad es varēju pilnvērtīgi darboties un augt man svešajā vidē. Šī pieredze man lieti noder, strādājot ar dažādības vadības jautājumiem, jo ļauj saprast, ko nozīmē justies neiederīgam un cik graujoši tas var ietekmēt darbinieka un organizācijas produktivitāti. Spēja apzināties attiecības starp dominējošo un marginālo grupu ir dažādības vadības būtiska sastāvdaļa.
Pārmaiņas organizācijas kultūrā un stratēģijā
Dažādības vadība visbiežāk ir saistīta ar pārmaiņām stratēģiskajā domāšanā un organizācijas kultūrā, kas sākas valdes un padomes līmenī un jāiedzīvina katrā darbiniekā. Pārmaiņas prasa laiku, jo mēs visi esam socializējušies konkrētā vidē, reti apšaubām savus aizspriedumus un parasti neapzināmies savu etnocentrismu un privilēģijas. Taču šie ir būtiski pirmie soļi dažādības vadībā. Pretējā gadījumā organizācijas turpinās nodarbināt un cienīt tikai savas normalitātes paveidus un formāli uzskaitīt dažādu dzimumu un ādas krāsu pārstāvjus, nepamanot vai ignorējot vērtīgo potenciālu, kas piemīt "citādajiem" un ir tik nepieciešams jaunu perspektīvu, stratēģiju, pakalpojumu un produktu radīšanā.
Spēja atraisīt daudzveidīgas komandas potenciālu un radīt apstākļus dažādu kultūru, kompetenču un pieredzes produktīvai mijiedarbībai ir dažādības vadības būtisks pamats, taču tieši tā nereti izpaliek. Savukārt, ja ir priekšstats, ka dažādības vadība aprobežojas ar dzimumu un tautību uzskaiti, tas nereti diskriminē tieši neredzamo dažādību un personas identitātes neizprasto dimensiju mijiedarbību, tādējādi neļaujot dažādības potenciālam izpausties.
Darbinieki organizācijā ienes dažādus priekšstatus, vērtības, pieredzi un spējas, kas tiešā veidā ietekmē viņu motivāciju, produktivitāti un sadarbošanos, tādēļ dažādība var radīt izaicinājumus. Pat ja organizācija nodarbina dažādus talantus, to potenciāla realizēšana bez dažādības vadības nav garantēta. Lai vadītu dažādību, vienlaikus radot drošu, iekļaujošu vidi un vairojot organizācijas konkurētspēju, visiem darbiniekiem ir nepieciešama spēja izprast savu nostāju, neieņemt nosodošu pozīciju un cienīt "citādo". Būtiski atcerēties, ka šīs kompetences iedzīvināšana organizācijā sākas no pašas augšas – valdes un padomes līmenī.
Kāpēc DEI ir būtiska un kāpēc uz palikšanu?
Ir vairāki iemesli, kāpēc dažādības vadības jeb DEI jautājumi ir aktualizējušies uz palikšanu.
Pirmkārt, diskrimināciju aizliedz vairāki tiesību akti, kuri ne vienmēr tiek ievēroti. Taču dažādības vadība iet soli tālāk – tā ne vien nodrošina līdztiesību un iekļaujošu vidi, bet arī sasaista cilvēka dažādības dimensijas ar organizācijas izaugsmes, konkurētspējas un ilgtspējas potenciālu. Tas vairo organizācijas pievilcību gan esošo, gan topošo darbinieku, klientu, sadarbības partneru un investoru acīs.
Otrkārt, vairāki pētījumi vēstī par akūtu darbinieku trūkumu. Tas nozīmē, ka jāsaredz un jāatraisa esošā personāla potenciāls vai jāmāk piesaistīt un noturēt tos talantus, kurus uzskatām par "citādiem". Globalizācijas, kā arī brīvprātīgas un piespiedu migrācijas rezultātā darbaspēks kļūst arvien daudzveidīgāks. Pētnieki pat ir sākuši lietot jēdzienu "superdažādība", lai raksturotu pieaugošo demogrāfijas un kultūras faktoru daudzveidību cilvēku pārvietošanās un apmešanās tendencēs Lielbritānijā, taču tas attiecināms arī uz mūsdienu Eiropu un pasauli plašākā mērogā.
Treškārt, pasaules ekonomiskā dinamika ir mainīga un vairākas valstis piedzīvo strauju izaugsmi, padarot savus tirgus un tos apkalpojošos uzņēmumus pievilcīgus sadarbībai. Neizprotot šo tirgus specifiku, mūsu biznesa aprindas neizmanto savu starptautisko konkurētspēju. Mums būtu nopietnāk jāuztver pieprasījums pēc pieredzes un zināšanām, ko piedāvā jaunais un "citādais" gan Latvijā, gan ārvalstīs, jo tas ietver milzīgas inovāciju un tirgus izvēršanas iespējas.
Ceturtkārt, dažādības vadība organizācijā ir nozīmīgs sociālās atbildības piemērs, jo korporatīvās kultūras vērtības plūst pāri organizācijas sienām, ietekmējot ne vien ekonomisko, bet arī politisko un sociālo domāšanu pārējā pasaulē. Kā norādījis prominentais biznesa antropologs Braiens Morens (Brian Moeran), akciju sabiedrība ir viena no visvairāk izplatītajām sociālajām institūcijām, kura mūsdienās atrodama jebkurā valstī. Ko akciju sabiedrības dara, kā tās sadala peļņu, kur izvieto telpas, kādu personālu nodarbina, kādus pētījumus veic, kādus sporta un kultūras pasākumus sponsorē – visiem šiem jautājumiem ir milzīga ekonomiskā, ekoloģiskā, politiskā un kultūrsociālā ietekme.
Uzņēmējdarbība ir nozīmīgs spēks, kas veido kultūru. Efektīva dažādības vadība rada daudzveidīgākas perspektīvas, kas ietekmē mērķus, stratēģijas un lēmumus privātā un publiskā sektora augstākajos līmeņos. Tas savukārt var pozitīvi ietekmēt vietējās, nacionālās un globālās kopienas, parādot, ka līdztiesība un iekļaušana ir neatņemama korporatīvā prakse un iekļaujošā organizācijā ieguvēji ir visi.
Vairāki pētījumi pierāda dažādības vadības ietekmi uz organizācijas izaugsmi arī ieņēmumu ziņā. Tomēr tā vietā, lai jautātu, cik naudas DEI ietaupīs vai ienesīs, es ieteiktu katram vadītājam vispirms sev pajautāt:
Vai es vēlos būt labāks vadītājs?
Kādas attiecības es vēlos ar saviem darbiniekiem, klientiem un sadarbības partneriem?
Vai es vēlos izveidot organizāciju, kurā darbinieki vēlas strādāt, jūtas piederīgi un motivēti savu kompetenci pilnvērtīgi izmantot organizācijas mērķu sasniegšanai?
Ar kādu organizāciju es vēlos saistīt savu vārdu?
Kādā organizācijā un sabiedrībā es vēlētos redzēt savus bērnus, ja viņi kāda iemesla dēļ būtiski atšķirtos no citiem?
Tas, ko mēs uzskatām par trūkumiem un vērtībām, ir atkarīgs tikai no nozīmes, ko mēs paši tam piešķiram!
Avoti:
Bjørn Hatterud. 2021. "Det jævla mangfoldet". Samtiden 4-2021
Hermeking, Von. 2022. "What has anthropology got to do with diversity, equity, and inclusion?"Kontrapunkte.hypotheses.org/4701
Moeran, Brian.2003. "The business of anthropology: Communication, culture and Japan". Copenhagen Journal of Asian Studies.
Qirko, Hector. 2012. "Applied Anthropology and Business Diversity Management". International Journal of Business Anthropology vol.3(2)2012.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
